- प्रकार
- संघ की मान्यता
- अनुबंध वार्ता
- अनुबंध की व्याख्या
- हड़ताल
- नियमन का काम करें
- कार्य से अनुपस्थित होना
- तोड़-फोड़
- संकल्प तकनीक
- चर्चा और बातचीत
- सुलह और मध्यस्थता
- स्वैच्छिक मध्यस्थता
- अनिवार्य मध्यस्थता
- न्यायिक कार्रवाई
- उदाहरण
- वालमार्ट का मामला
- नाइके का मामला
- संदर्भ
श्रम विवाद इस तरह के रोजगार की स्थिति, अनुषंगी लाभ, काम के घंटे और मजदूरी के रूप में एक नियोक्ता के बीच बातचीत और श्रम खंड के बारे में अपने कर्मचारियों, सामूहिक सौदेबाजी या शर्तों के कार्यान्वयन और के दौरान बातचीत के जरिए किया जाना है माना।
उदाहरण के लिए, श्रम विवाद तब होता है, जब कर्मचारियों के एक समूह की रक्षा करने वाला एक संघ अनुबंध समाप्त होने वाला होता है और पक्षकार किसी नए की शर्तों से सहमत नहीं होते हैं।
आमतौर पर मजदूरी, स्वास्थ्य बीमा, और अन्य वित्तीय मुद्दे इन संघर्षों के केंद्र में होते हैं, लेकिन कभी-कभी वे अन्य मुद्दों के बारे में होते हैं, जैसे कि वरिष्ठता, काम के घंटे, बीमार छुट्टी, ओवरटाइम, आदि।
दूसरी ओर, श्रम विवाद का एक और रूप औपचारिक दावे हैं। वे आपत्तियाँ हैं जो कर्मचारी एक नियोक्ता को मौजूदा अनुबंध को संभालने के तरीके के बारे में बनाते हैं। एक विशिष्ट दावा नियोक्ता को कुछ ऐसा करने का आरोप लगाता है जो रोजगार अनुबंध का उल्लंघन करता है, जैसे "बिना कारण के कर्मचारी को निकाल देना"।
यूनियन और नियोक्ता अक्सर दावा हल होने तक बातचीत करते हैं, या तो क्योंकि यूनियन दावा वापस ले लेता है, प्रबंधन इसे स्वीकार करता है, या एक आपसी समझौता किया जाता है।
वे दावे जो बातचीत के माध्यम से हल नहीं किए जा सकते, आम तौर पर एक अंतिम निर्णय के लिए मध्यस्थता पर जाते हैं। कुछ अनुबंध मध्यस्थता का भी उपयोग करते हैं।
प्रकार
संघ की मान्यता
एक श्रमिक विवाद तब होता है जब एक संघ एक नियोक्ता पर मुकदमा करता है, यह समझाते हुए कि कर्मचारियों ने सामूहिक सौदेबाजी के लिए संघ को अपना प्रतिनिधि नियुक्त किया है, लेकिन नियोक्ता इसे स्वीकार करने से इनकार कर देता है।
नियोक्ता यह तर्क दे सकता है कि कर्मचारियों की ओर से बोलने के लिए संघ अधिकृत नहीं है।
अनुबंध वार्ता
अनुबंध वार्ता में संघर्षों का मूल ढांचे के साथ करना है जिसके द्वारा एक नियोक्ता और उसके कर्मचारियों के बीच संबंध नियंत्रित होता है। अधिकांश औद्योगिक हमले इस प्रकार के विवाद का परिणाम हैं।
इस प्रकार के भीतर न केवल एक समझौते की बातचीत के लिए या इस तरह के एक समझौते के नवीकरण के लिए संघर्षों को दर्ज करते हैं, बल्कि अनुबंध के प्रावधानों से संबंधित संघर्ष भी होते हैं जो समय-समय पर समीक्षा और पुनर्जागरण के अधीन होते हैं।
उदाहरण के लिए, अनुबंध लागू हो सकता है, लेकिन यह संकेत दे सकता है कि पार्टियों द्वारा हर छह महीने में वेतन की समीक्षा की जाती है, या जब मुद्रास्फीति सूचकांक में कुछ परिवर्तन होते हैं।
अनुबंध की व्याख्या
एक संकल्प के दृष्टिकोण से, कई मायनों में यह निपटने के लिए सबसे आसान प्रकार का संघर्ष है।
यह तेजी से मान्यता प्राप्त है कि इसे स्वयं पार्टियों द्वारा स्थापित प्रक्रियाओं के माध्यम से हल किया जा सकता है। कई अनुबंधों में, मध्यस्थता द्वारा उनके अंतिम प्रस्ताव के लिए एक प्रावधान किया जाता है।
हड़ताल
कर्मचारियों की सेवाओं की अस्थायी वापसी एक रोजगार अनुबंध के विपरीत है। यह श्रम विवाद का एक औपचारिक रूप है जो आम तौर पर एक संघ द्वारा आयोजित किया जाता है।
हड़तालों के दौरान, यूनियनों ने सुनिश्चित किया कि ऐसी सेवाएँ प्राप्त करने का कोई वैकल्पिक साधन नहीं है जिसे कर्मचारी उपलब्ध कराने से इंकार करते हैं। आम तौर पर हड़ताल तब तक होती है जब तक प्रबंधन असंतोष की समस्या का समाधान नहीं करता है जो उनके कारण होता है।
नियमन का काम करें
यह औपचारिक श्रम विवाद का दूसरा रूप है। यह तब होता है जब श्रमिक अपने अनुबंध की कानूनी शर्तों के अनुसार कड़ाई से काम करते हैं। वे जानबूझकर अपनी पहल का उपयोग करने से इनकार करते हैं और प्रोग्राम मशीनों की तरह सख्ती से काम करते हैं।
चूंकि विनियमन कार्य अनुबंध की औपचारिक शर्तों के खिलाफ नहीं जाता है, इसलिए यह शायद ही कभी एक दंड वहन करता है। हालांकि, यह काम की प्रगति को दृढ़ता से धीमा कर देता है।
कार्य से अनुपस्थित होना
यह अनौपचारिक श्रम विवाद का एक रूप है। यह तब होता है जब कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर रिपोर्ट करने से इनकार करते हैं।
अनुपस्थिति हमेशा श्रमिक संघर्ष का संकेत नहीं है, क्योंकि कर्मचारी चोट या बीमारी के कारण काम के लिए रिपोर्ट करना बंद कर सकते हैं, उदाहरण के लिए।
तोड़-फोड़
यह अनौपचारिक श्रम विवाद का एक और रूप है, यह तब होता है जब कर्मचारी जानबूझकर अपने संगठन के उत्पादन या प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचाते हैं।
यह धीमी गति से उत्पादन, अस्थायी रूप से अक्षम मशीनरी, सीधे संगठन की संपत्ति को नष्ट करने, या संगठन को नष्ट करने का रूप ले सकता है।
संकल्प तकनीक
चर्चा और बातचीत
श्रम विवाद को हल करने की मांग में पहला कदम बाहरी एजेंट की सहायता के बिना, शामिल दलों के बीच चर्चा और बातचीत है।
एक अनुबंध की धाराओं के बारे में चर्चा और बातचीत उस प्रक्रिया का हिस्सा है जिसमें दोनों पक्ष (कार्यकर्ता और प्रबंधन) अपनी बातों को बताते हैं।
श्रम विवादों के समाधान में इस तकनीक का उपयोग जिस सफलता के साथ किया जाता है वह बहुत हद तक बाहरी एजेंटों का सहारा लिए बिना श्रम संबंधों में स्थिरता हासिल करने के लिए शामिल दलों की इच्छा और इच्छा पर निर्भर करता है।
इसलिए, जिस डिग्री का यह सफलतापूर्वक उपयोग किया जाता है उसे पार्टियों के बीच संबंधों की परिपक्वता का सूचक माना जा सकता है।
सुलह और मध्यस्थता
सुलह बाहरी पार्टी के हस्तक्षेप को दर्शाता है, जो विरोधियों को एकजुट करने की कोशिश करती है और संघर्ष को सुलझाने के लिए प्रोत्साहित करती है।
सुलहकर्ता केवल पार्टियों में से एक पर अपनी अनुनय की शक्तियों को केंद्रित करता है। मध्यस्थता तीसरे पक्ष के लिए एक अधिक सकारात्मक और सकारात्मक भूमिका का सुझाव देती है, दोनों प्रतियोगियों के साथ उनके व्यवहार पर विचार करती है।
सुलहकर्ता या मध्यस्थ का उपयोग मध्यस्थ के रूप में किया जा सकता है ताकि पक्ष तथ्यों या पदों को प्रकट कर सकें कि वे सीधे विरोधी पार्टी को प्रकट करने के लिए तैयार नहीं हैं।
कभी-कभी सुलहकर्ता या मध्यस्थ तकनीकी डेटा प्रदान कर सकते हैं और अपने उद्योग के अनुभव को आकर्षित कर सकते हैं। इसके अतिरिक्त, आप इसी तरह के विवादों को सुलझाने में अपने अनुभव के आधार पर सुझाव दे सकते हैं।
स्वैच्छिक मध्यस्थता
इसका मतलब है कि पार्टियां स्वेच्छा से तीसरे पक्ष के लिए संघर्ष का अनुरोध करती हैं, जो अनुरोध करती है कि वह इसे हल करता है, पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित "कार्यक्रम" की शर्तों के अनुसार। वे इस बात से सहमत हैं कि मध्यस्थ का फैसला दोनों पक्षों के लिए बाध्यकारी होगा।
मध्यस्थता और मध्यस्थता के विपरीत, प्रकृति में मध्यस्थता न्यायिक है, जो समझौता और आपसी रियायतों पर आधारित है। रेफरी एक जज होता है। समझौते से, पार्टियां अपने अधिकार क्षेत्र और उन मुद्दों को परिभाषित करती हैं जो उन्हें प्रस्तुत किए जाएंगे।
इस संकल्प तकनीक का उपयोग अनुबंध व्याख्या के श्रम विवाद के प्रकार में अधिक बार किया जाता है।
अनिवार्य मध्यस्थता
बंधन मध्यस्थता की आवश्यकता तब होती है जब विवादों को अन्यथा हल नहीं किया जा सकता है ताकि एक अंतिम और बाध्यकारी नामांकन प्राप्त करने के लिए तीसरे पक्ष को संदर्भित किया जाना चाहिए।
संघ मान्यता के लिए संघर्षों में, कानून में शामिल मामलों के लिए अनिवार्य मध्यस्थता स्थापित की गई है।
न्यायिक कार्रवाई
अदालतों से अक्सर श्रम विवादों को सुलझाने का आग्रह किया जाता है। इस तरह के प्रस्तावों में अनिवार्य मध्यस्थता शामिल है।
हालांकि, इस क्षेत्र में अदालतों के कार्यों के विस्तार के प्रस्तावों के अलावा, अदालतें श्रम विवादों में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं।
उदाहरण के लिए, उनसे बातचीत के सामूहिक समझौतों के आवेदन के बारे में सलाह ली जा सकती है, उन्हें अन्य बातों के अलावा मध्यस्थता पुरस्कारों की वैधता निर्धारित करने के लिए बुलाया जा सकता है।
उदाहरण
वालमार्ट का मामला
वाल-मार्ट अतीत में बहुत लाभदायक रही है, लेकिन इसकी भविष्य की सफलता के लिए सबसे बड़े खतरों में से एक शत्रुतापूर्ण राय है जो कई कंपनी के प्रति है।
हाल ही में, अपने वर्तमान और सेवानिवृत्त कर्मचारियों के दस लाख से अधिक लोगों ने कंपनी पर यौन भेदभाव का मुकदमा दायर किया। इसके अतिरिक्त, वाल-मार्ट अपने स्वास्थ्य बीमा पर अधिक नियंत्रण रखता है।
वालमार्ट ने अपनी नीतियों की ओर संकेत करते हुए कहा कि स्वास्थ्य बीमा एक राष्ट्रीय समस्या है। कंपनी के प्रवक्ता ने कहा, "यदि आप देश के लिए हल नहीं कर सकते हैं तो आप 1.2 मिलियन वालमार्ट सहयोगियों के लिए हल नहीं कर सकते।"
वालमार्ट का तर्क है कि सरकार द्वारा कंपनियों से बीमा की लागत का बोझ उठाने की अपेक्षा करना अनुचित है।
फिर भी, इन हमलों ने कंपनी को अपनी छवि सुधारने के लिए बहुत पैसा खर्च करने का नेतृत्व किया है। उन्होंने टेलीविजन विज्ञापनों से सबकुछ बनाया है, जो संतुष्ट श्रमिकों को सार्वजनिक रेडियो के बड़े दान के लिए दिखाते हैं।
अगर वालमार्ट अपनी छवि में सुधार नहीं कर सकता है, तो यह पैसा खोना शुरू कर सकता है। यूनियन कार्यकर्ताओं ने वॉल-मार्ट को पिकेट करने के लिए इस कमजोरी का फायदा उठाया है।
इस तरह के अभियान से श्रमिकों को इस श्रम विवाद में और अन्य निगमों के साथ अधिक सौदेबाजी करने में मदद मिली है।
नाइके का मामला
1994 में, नाइके को अपनी श्रम लागत को कम करने के लिए इंडोनेशिया में स्वेटशॉप्स का उपयोग करने के लिए बहुत खराब समीक्षा मिली। सार्वजनिक आक्रोश के बावजूद, नाइक ने अपनी नीतियों को बदलने से इनकार कर दिया।
आखिरकार, चार साल के लगातार दबाव के बाद, नाइक के सीईओ फिल नाइट ने आरोपों का सामना किया। मई 1998 में, उन्होंने आलोचना को सीधे संबोधित करने के लिए वाशिंगटन में एक संवाददाता सम्मेलन बुलाया।
नाइट ने यह कहकर शुरू किया कि उन्हें "कॉरपोरेट कॉन मैन, इन समय के लिए एकदम सही खलनायक" के रूप में चित्रित किया गया था। उन्होंने स्वीकार किया कि उनके जूते "गुलाम मजदूरी का पर्याय बन गए थे, जबर्दस्ती और मनमाना दुरुपयोग किया गया था।"
फिर, बड़ी धूमधाम से, उन्होंने एशिया में काम करने की स्थिति में सुधार के लिए एक योजना का खुलासा किया। नाइट की योजना में उनकी रोजगार नीतियों में कुछ महत्वपूर्ण बदलाव थे। उन्होंने अपने कारखानों के भीतर सुरक्षा में सुधार करने और कुछ श्रमिकों के लिए प्रशिक्षण प्रदान करने का वादा किया।
उन्होंने अठारह वर्ष से कम उम्र के किसी को भी नौकरी नहीं देने और इंडोनेशिया के न्यूनतम वेतन कानूनों का पालन करने का वादा किया। हालाँकि, उनके आलोचक पूरी तरह से संतुष्ट नहीं थे।
नाइक मामले से पता चलता है कि सार्वजनिक विरोध बड़े निगमों को अपने कार्यकर्ताओं के साथ बातचीत करने के लिए मजबूर कर सकता है।
संदर्भ
- केट मालेक (2005)। श्रम संघर्ष: दो सुपरमार्केट हमलों का मामला। असत्यता से परे। से लिया गया: परे:
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