- संगठनात्मक निदान मॉडल
- ओपन सिस्टम मॉडल
- प्रतिपुष्टि
- बंद सिस्टम मॉडल
- तकनीक
- नैदानिक तरीके
- सामान्य प्रक्रिया
- हस्तक्षेप तकनीक
- मानव संसाधन
- व्यवहार और प्रक्रियाएं
- संगठनात्मक संरचनाएँ और प्रौद्योगिकियाँ
- लक्ष्य, रणनीति और संगठनात्मक संस्कृति
- उदाहरण
- नासा का मामला
- हस्तक्षेप किए गए
- संदर्भ
संगठनात्मक निदान वर्तमान और वांछित प्रदर्शन के बीच अंतराल की पहचान करने के लिए एक संगठन को देखने के लिए एक प्रभावी तरीका है, और कैसे है आप अपने लक्ष्यों को प्राप्त कर सकते हैं। निदान एक टीम, एक परियोजना या सामान्य रूप से एक कंपनी तक सीमित हो सकता है।
यह एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें तीन चरण शामिल हैं: सार्वजनिक रूप से मानव प्रणाली में प्रवेश करना, विभिन्न अनुभवों पर मान्य डेटा एकत्र करना, और कॉर्पोरेट प्रदर्शन को बढ़ावा देने के लिए प्रणाली को प्रतिक्रिया प्रदान करना। यह एक संरचित दृष्टिकोण है जो किसी संगठन के संचालन और दक्षता का आकलन करता है।
सभी मामलों में, यह एक ही तरीके से काम करता है: पहले संगठन का मूल्यांकन विभिन्न तरीकों (साक्षात्कार, सर्वेक्षण, अवलोकन, आदि) और सूचना के विभिन्न स्रोतों (कर्मचारियों, नेताओं, ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं) का उपयोग करके किया जाता है, ताकि संभव सबसे विशिष्ट छवि है।
अगला कदम वांछित परिस्थितियों के साथ स्थिति की वास्तविक स्थिति की तुलना करना और एक ठोस कार्य योजना विकसित करना है। बाहर की जाने वाली गतिविधियों को प्राथमिकता दी जाती है और कार्यान्वित किया जाता है।
हाल के वर्षों में, संगठनात्मक निदान एक संगठनात्मक विकास प्रक्रिया के हिस्से के रूप में इस्तेमाल की जाने वाली तकनीक से एक महत्वपूर्ण तकनीक के रूप में विकसित हुआ है।
निदान का उद्देश्य संगठन द्वारा सामना की जाने वाली समस्याओं की पहचान करना है। इसके कारणों का भी निर्धारण करें ताकि प्रबंधन समाधानों की योजना बना सके।
संगठनात्मक विकास की शुरुआत के बाद से, निदान एक विशुद्ध रूप से व्यवहारिक दृष्टिकोण से एक रणनीतिक और व्यापक व्यापार निदान होने के लिए चला गया है, और अलगाव में मानव हस्तक्षेप पर विचार करने से उस संदर्भ में लोगों की बातचीत की खोज करने के लिए जिसमें वे काम करते हैं।
संगठनात्मक संस्कृति और संरचनात्मक और संचालन ताकत और कमजोरियों का प्रभावी निदान किसी भी सफल संगठनात्मक विकास हस्तक्षेप के लिए महत्वपूर्ण है।
संगठनात्मक निदान मॉडल
कई पेशेवर अनुभवी सलाहकारों और शोधकर्ताओं द्वारा विकसित मॉडल का उपयोग करते हैं जिन्होंने अपनी जांच को निर्देशित करने के लिए इसे लागू किया है।
ये मॉडल संगठनात्मक विशेषताओं को निर्दिष्ट करते हैं जो अतीत में महत्वपूर्ण साबित हुए हैं। मानकीकृत मॉडल भी सलाहकारों को परियोजनाओं में निरंतरता बनाए रखने में मदद करते हैं।
दुर्भाग्य से, उपलब्ध मॉडल के साथ काम करने से बहुत सारे डेटा उत्पन्न करने का जोखिम होता है जिसकी व्याख्या करना मुश्किल है। इसी तरह, संगठन के लिए महत्वपूर्ण चुनौतियों और समस्याओं का समाधान करने में असफल रहना, और संगठन की विशिष्ट विशेषताओं को प्रतिबिंबित नहीं करना।
इन कमियों से बचने के लिए, सलाहकार दर्जी ने मॉडल को संगठन और इसकी परिस्थितियों के अनुरूप बनाया।
संगठनात्मक नैदानिक मॉडल खुली प्रणालियों या बंद प्रणालियों के भीतर हो सकते हैं।
ओपन सिस्टम मॉडल
ओपन सिस्टम मॉडल सुझाव देते हैं कि एक संगठन के भीतर सभी घटक परस्पर जुड़े हुए हैं। इसलिए, एक घटक को बदलने से अन्य घटकों पर प्रभाव पड़ेगा।
ओपन सिस्टम मॉडल अतिरिक्त रूप से संगठन के बाहरी वातावरण पर विचार करते हैं और निर्णय और परिवर्तनों पर इसके प्रभावों को ध्यान में रखते हैं।
यह इस विचार को बढ़ाता है कि संगठन कार्यों, नेतृत्व, परिवर्तन और निर्णय लेने के कार्यों का एक अत्यंत जटिल समूह हैं।
यद्यपि यह जटिलता एक बार में सभी पर विचार करने के लिए बहुत भारी है, खुले सिस्टम मॉडल इस अवधारणा का समर्थन करते हैं कि संपूर्ण अकेले प्रत्येक व्यक्तिगत घटक की तुलना में अधिक मजबूत और प्रभावी है।
प्रतिपुष्टि
ओपन सिस्टम मॉडल दिलचस्प है क्योंकि यह पूरी प्रक्रिया में एक निरंतर प्रतिक्रिया लूप का समर्थन करता है।
सूचना और मानव पूंजी, सामाजिक और तकनीकी घटकों, और उत्पादों (माल, सेवाओं और बौद्धिक पूंजी) जैसे परिवर्तनों को बाहरी वातावरण के संदर्भ में माना जाता है जिसमें संगठन संचालित होता है।
इन श्रेणियों में से प्रत्येक में निरंतर प्रतिक्रिया होती है, जो संगठन को आगे बढ़ाने का कार्य करती है। यह उन अवधारणाओं या विचारों पर पुनर्विचार करने के लिए भी काम करता है, जो काम नहीं करते थे और उन्हें सुधारने की आवश्यकता थी।
यह परीक्षण और त्रुटि को प्रोत्साहित करने के विचार के समान है: कई चीजों की कोशिश करें और क्या काम करें। इस मॉडल में प्रभावी और समय पर प्रतिक्रिया सुनिश्चित करने के लिए संचार को एक महत्वपूर्ण घटक माना जा सकता है।
बंद सिस्टम मॉडल
बंद सिस्टम मॉडल लचीलापन और अनुकूलनशीलता को बढ़ावा नहीं देता है, क्योंकि यह बाहरी वातावरण की पूरी तरह से उपेक्षा करता है और पूरी तरह से आंतरिक घटकों पर ध्यान केंद्रित करता है।
वर्तमान में, बाहरी ताकतों को नजरअंदाज करना एक कमजोर संगठन का संकेत है, जो संकट या विफलता के लिए जिम्मेदार है, क्योंकि यह उन परिवर्तनों का सामना करने के लिए पर्याप्त रूप से तैयार नहीं होगा।
साथ ही, बंद सिस्टम मॉडल चीजों को सही तरीके से करने की अवधारणा का समर्थन करते हैं।
यह संगठन और उसके टीम के सदस्यों की वृद्धि को सीमित करता है, क्योंकि यह किसी भी तरह के विकास को बढ़ावा नहीं देता है या संगठनात्मक शिक्षा को प्रोत्साहित नहीं करता है, जो आज की बदलती दुनिया में फिर से जरूरी है।
तकनीक
नैदानिक तरीके
संगठनों और उनकी घटनाओं का विश्लेषण और निदान करने के कई तरीके हैं। निम्नलिखित सबसे अधिक उपयोग की जाने वाली विधियाँ हैं:
- प्रश्नावली।
- साक्षात्कार।
- अवलोकन।
- रिकॉर्ड, परिपत्र, मूल्यांकन रिपोर्ट और अन्य संगठनात्मक साहित्य का विश्लेषण।
- संगठनों और विभिन्न इकाइयों से डेटा का विश्लेषण।
- कार्य दल और कार्य समूह।
- समस्याओं की पहचान करने / समस्याओं को हल करने के लिए कार्यशालाएँ।
- सेमिनार, संगोष्ठी और प्रशिक्षण कार्यक्रम।
- महत्वपूर्ण घटनाओं का पंजीकरण और परीक्षा।
सामान्य प्रक्रिया
संगठनात्मक नैदानिक उपकरण का उपयोग करने की प्रक्रिया पहले उस संगठन और उद्योग को समझना है जिसके साथ आप काम कर रहे हैं।
फिर अनुसंधान आयोजित किया जाता है और उद्योग के सदस्यों का साक्षात्कार लिया जाता है। निदान के लिए संगठन के कुछ प्रमुख सदस्यों के साथ साक्षात्कार के लिए संरचित प्रश्न बनाए जाते हैं।
यह संगठन के कार्यालयों और गलियारों में प्रगति में संगठनात्मक पहलुओं में से कुछ का पालन करने के बारे में भी मौजूद है।
वहां से यह दस्तावेज़ीकरण पर जाता है, जो संगठनात्मक निदान मॉडल में सुनी गई, नोट की गई और देखी गई जानकारी को विभाजित करने के लिए एक काफी सरल और सीधी प्रक्रिया है।
हस्तक्षेप तकनीक
संगठनात्मक निदान के साथ, संगठन शक्ति और स्थिति के बीच के अंतर में कटौती को बढ़ावा देकर अधिक प्रभावी हो जाते हैं। साथ ही खुले संचार में, भागीदारी निर्णय में, सहयोग, एकजुटता और अपने सदस्यों की मानवीय क्षमता के विकास में।
परिवर्तन और विकास को बढ़ावा देने के लिए, संगठनात्मक विकास सलाहकारों ने हस्तक्षेप तकनीकों की एक विस्तृत श्रृंखला विकसित की। यहां इन हस्तक्षेपों का एक सारांश है, संगठनात्मक प्रणाली के हिस्से द्वारा समूहीकृत किया गया है, जिसमें वे सीधे निर्देशित हैं।
मानव संसाधन
प्रशिक्षण, भर्ती, चयन, परामर्श, प्लेसमेंट, और तनाव प्रबंधन और स्वास्थ्य रखरखाव कार्यक्रमों के कार्यक्रमों और पाठ्यक्रमों के माध्यम से कौशल, दृष्टिकोण और मूल्यों का परिवर्तन या चयन।
व्यवहार और प्रक्रियाएं
प्रशिक्षण, टीम निर्माण, प्रक्रिया परामर्श, और संघर्ष समाधान के लिए तीसरे पक्षों के हस्तक्षेप के माध्यम से, बातचीत की प्रक्रियाओं, जैसे निर्णय लेने, नेतृत्व और संचार में परिवर्तन।
आत्म निदान और कार्यों की योजना के लिए सर्वेक्षण के आंकड़ों की प्रतिक्रिया।
संगठनात्मक संरचनाएँ और प्रौद्योगिकियाँ
नौकरियों, प्रशासनिक प्रक्रियाओं, इनाम तंत्र, श्रम विभाजन, समन्वय तंत्र और कार्य प्रक्रियाओं का पुन: डिज़ाइन।
लक्ष्य, रणनीति और संगठनात्मक संस्कृति
कार्यशालाओं और अभ्यास के माध्यम से उद्देश्यों के स्पष्टीकरण और रणनीतियों के निर्माण को बढ़ावा देना। संगठनों के बीच सहयोग लिंक की सुविधा। कॉरपोरेट संस्कृतियों (मूल्यों, मानदंडों और विश्वासों) की जांच और परिवर्तन करें।
उदाहरण
संगठनात्मक निदान हस्तक्षेप का एक रूप है, क्योंकि यह संगठन के नियमित संचालन को बाधित करता है। यह सदस्यों के बदलाव की उम्मीदों को प्रभावित कर सकता है, और यह प्रभावित कर सकता है कि वे अपने और अपने संगठन के बारे में कैसे सोचते हैं।
नासा का मामला
खुले नवाचार को लागू करने के नासा के प्रयास का विश्लेषण किया जा सकता है, जो अपने बजट में कटौती के जवाब में विचारों को साझा करने और दुनिया भर के अन्य संगठनों के साथ समस्याओं को हल करने के लिए था। आपके एचआर सिस्टम को निम्नानुसार परिभाषित किया जा सकता है:
- एक असंरचित नौकरी: एक ही समय में मक्खी पर चलने वाली कई परियोजनाएं।
- ऐसी कोई प्रक्रिया नहीं है जो यह निर्धारित करती है कि परियोजनाओं के भीतर कैसे या क्या अध्ययन करना है।
- स्पष्ट पदानुक्रम और प्रक्रियाएं हैं, एक ऐसे क्षेत्र में सफलता की अनुमति देता है जिसे बहुत अनुभव की आवश्यकता होती है।
- कार्यों को कैसे करना है, कौन सा कौशल सेट काम करता है, आदि के आधार पर कार्य करने की एक विधि प्रदान करता है।
- लोगों को नहीं फैंकने की संस्कृति।
- कार्यालय में कई ठेकेदार, जो बजट में कटौती के दौरान सबसे पहले रखे गए थे।
- टीम के सदस्यों ने बहुत अच्छा व्यवहार किया।
- कम क्षतिपूर्ति कैप, हालांकि यह संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित नहीं करता है। लोग वहाँ रहना चाहते हैं और इसलिए वे कम वेतन वाले कैप को स्वीकार करते हैं।
- कर्मचारी नासा को एक बेहतर नियोक्ता के रूप में सोचते हैं, क्योंकि यह लोगों को अभिनव बनाने और एक नए विचार में योगदान करने की अनुमति देता है, या ऐसा कुछ जो पहले नहीं किया गया है।
हस्तक्षेप किए गए
इस मामले में, संगठन खुले नवाचार के विचार में नहीं खरीद रहा था। यह नासा के गुणवत्ता परिणामों को प्राप्त करने के लिए जारी रखने के लिए तैयार की गई परियोजना थी। बाहरी वातावरण में परिवर्तन के कारण नासा से बाहरी सहयोग की आवश्यकता थी, जो कि बजट में कटौती थी।
प्रशिक्षण सत्र, प्रतिक्रिया अवसर, खुले नवाचार में भाग लेने के लिए पुरस्कार जैसे हस्तक्षेप पेश किए गए थे। नासा द्वारा खुले नवाचार को उपयोगी बनाने के लिए एक चेकलिस्ट भी बनाई गई थी।
नासा मामले में परिवर्तन एजेंटों द्वारा लिए गए इन सभी हस्तक्षेपों ने अंततः घटते संसाधनों, अस्तित्व की चिंता, प्रेरणा में कमी और परिवर्तन के प्रतिरोध द्वारा उत्पन्न संघर्षों को समेटने का काम किया।
उपयुक्त हस्तक्षेप, जैसे दिन-प्रतिदिन के कार्यों की वास्तविकता के साथ कंपनी की दृष्टि को संरेखित करने के लिए काम करना, संघर्षों के मौजूद होने पर सकारात्मक परिणामों को समेटने और प्राप्त करने के लिए उपयोग किया जा सकता है।
संदर्भ
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