NEOHUMAN RELATIONALIST SCHOOL: विशेषताएँ, प्रतिपादक - काम - 2025

Neohuman relationshipist स्कूल उत्पादकता में सुधार लाने के लिए मुख्य कुंजी के रूप में प्रेरणा उनका कहना है, 50 के दशक और 60 के दशकों है कि एक व्यक्ति के नजरिए से काम पर मानव व्यवहार का विश्लेषण के दौरान विकसित सिद्धांतों का एक सेट है।

यह स्कूल मानवीय संबंधों के स्कूल के जवाब में उत्पन्न होता है, जिसकी वह संगठनों के साथ-साथ व्यक्तियों का व्यक्तिगत रूप से विश्लेषण करने के लिए नौकरशाही की आलोचना नहीं करता है। उत्पादकता में सुधार के लिए उनका प्रस्ताव संतुष्टि, प्रोत्साहन और मानव की आंतरिक प्रेरणा था।

इसके लिए, उन कारणों या प्रेरणाओं को जानना आवश्यक है जो लोगों को एक या दूसरे तरीके से कार्य करने के लिए प्रेरित करते हैं। इस स्कूल के भीतर कई सिद्धांत हैं; सबसे महत्वपूर्ण लेखक अब्राहम मास्लो, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग, डगलस मैकग्रेगर, रेंसिस लिकर्ट और क्राइस्ट एर्गिस थे।

विशेषताएँ

- इस स्कूल में मानव संबंधों और संरचनावाद के सिद्धांत से अवधारणाएं हैं, हालांकि एक अद्यतन तरीके से।

- रिश्तों के लिए उपयोग की जाने वाली नियंत्रण तकनीकों में अधिक परिष्कार प्रस्तुत करता है।

- बढ़ती दक्षता के लिए आधार के रूप में श्रमिक उत्पादकता बढ़ाने पर ध्यान केंद्रित।

- प्रेरणा के लिए प्रोत्साहन के रूप में उद्देश्यों के अधिरोपण की रक्षा।

- यह श्रमिकों की अधिक भागीदारी का बचाव करता है।

मुख्य प्रतिपादक / प्रतिनिधि

अब्राहम मास्लो (1908-1970)

मास्लो ब्रुकलिन, न्यू यॉर्क (यूएसए) के एक मनोवैज्ञानिक थे, जिन्होंने मानव व्यवहार से संबंधित कई सिद्धांतों को विकसित किया।

1943 में तैयार किया गया सबसे प्रसिद्ध पिरामिड की जरूरत है। इसमें अमेरिकी उन आवश्यकताओं का एक श्रेणीबद्ध स्तर उठाते हैं जिनके द्वारा मानव व्यवहार को नियंत्रित किया जाता है:

शारीरिक

यह पिरामिड का आधार है; अर्थात्, वे प्राथमिक और जैविक आवश्यकताएं हैं जिनके बिना व्यक्ति नहीं रह सकते थे: भोजन, श्वसन, नींद, आदि।

सुरक्षा

पिरामिड का दूसरा चरण सुरक्षा और सुरक्षा आवश्यकताओं से बना है, जैसे कि आदेश, स्थिरता (नैतिक, आर्थिक, स्वास्थ्य), शारीरिक सुरक्षा, आदि।

स्वीकार

यहां मित्रता, प्रेम, अपनेपन और स्नेह की आवश्यकता आदि का प्रवेश होगा।

मान्यता

वे सभी आत्म-सम्मान से संबंधित हैं, जैसे आत्मविश्वास, सम्मान और सफलता।

स्व एहसास

अंत में, मास्लो का तर्क है कि हमारी आखिरी जरूरत रचनात्मकता, सहजता, चीजों की समझ, पूर्वाग्रह की कमी, अन्य तरीकों से खुद का सर्वश्रेष्ठ संस्करण बनना है।

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग (1923-2000)

हर्ज़बर्ग मास्लो से निकटता से संबंधित थे और उनका मानना ​​था कि प्रेरणा दो कारकों से आई है। एक ओर, यह कहा गया कि संगठन कुछ कारकों को पेश कर सकते हैं जो श्रमिकों (प्रेरकों) को सीधे प्रेरित करेंगे।

दूसरी ओर, उन्होंने पुष्टि की कि अन्य कारक थे, यदि वे कार्यस्थल में नहीं थे, तो श्रमिकों को ध्वस्त कर देंगे; हालांकि, यदि वे थे, तो उनके लिए एक प्रेरक कारक (स्वच्छता कारक) नहीं होगा।

अभिप्रेरकों

प्रेरक सीधे किसी के काम से संबंधित कारक हैं। कुछ उदाहरण हैं कि काम कितना दिलचस्प है, वहां पदोन्नति के क्या अवसर हैं, आपकी कितनी जिम्मेदारी है या मान्यता के कौन से रूप मौजूद हैं।

सफाई के घटक

इन कारकों को हर चीज के साथ करना पड़ता है जो काम को घेरता है। उदाहरण के लिए, एक कार्यकर्ता काम पर नहीं जाएगा यदि उनके पास स्वीकार्य वेतन या न्यूनतम सुरक्षा स्थितियां नहीं हैं; हालाँकि, ये कारक आपको अधिक कुशलता से काम नहीं करेंगे।

हर्ज़बर्ग ने निष्कर्ष निकाला कि, कार्यकर्ता प्रेरणा बढ़ाने के लिए, संगठनों को अपने नेतृत्व में एक लोकतांत्रिक रुख अपनाना होगा, कुछ तरीकों के माध्यम से कार्य की प्रकृति और सामग्री में सुधार करना होगा:

- काम का विस्तार; यह है कि श्रमिकों को अधिक से अधिक प्रकार के कार्य (आवश्यक रूप से अधिक जटिल नहीं) दिए जा रहे हैं, जो काम को और अधिक रोचक बना देगा।

- नौकरी संवर्धन, जिसका अर्थ उपलब्धि की भावना को बढ़ाने के लिए अधिक से अधिक जटिल नौकरियां देना है।

- सशक्तिकरण, जो श्रमिकों को उनके कार्य वातावरण में अधिक निर्णय लेने की शक्ति देने को संदर्भित करता है।

डगलस मैकग्रेगर (1906-1964)

डगलस मैकग्रेगर एक अमेरिकी प्रोफेसर और अर्थशास्त्री थे। 1960 में उन्होंने द ह्यूमन साइड ऑफ़ एंटरप्राइज (स्पैनिश में, "कंपनी का मानवीय पक्ष") नामक पुस्तक लिखी, जहाँ उन्होंने दो सिद्धांतों का निरूपण किया जो कि संबंधपरक नूमन दृष्टिकोण के लिए एक आवश्यक योगदान था।

सिद्धांत एक्स

इस सिद्धांत ने दावा किया कि लोग स्वाभाविक रूप से काम से नफरत करते हैं और जब भी संभव हो इससे बचते हैं। यह संगठन में सत्तावादी प्रबंधन का परिणाम है। इस सिद्धांत की कुछ विशेषताएं निम्नलिखित हैं:

- लोगों को कड़ी मेहनत करने के लिए धमकाया और नियंत्रित किया जाना चाहिए।

- कमांड के लिए पसंद किए जाने वाले औसत व्यक्ति को पसंद नहीं है, जिम्मेदारी पसंद नहीं है, वह असमान है और सभी के ऊपर सुरक्षा चाहता है।

- लोगों को किसी भी तरह का काम पसंद नहीं है।

- प्रत्येक व्यक्ति की निरंतर निगरानी की आवश्यकता होती है।

- श्रमिकों के पास काम करने के लिए कोई प्रोत्साहन नहीं है और महत्वाकांक्षा की कमी है, इसलिए उन्हें अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पुरस्कृत करने की आवश्यकता है।

सिद्धांत वाई

यह सिद्धांत पिछले एक के विपरीत है, क्योंकि यह लोगों को अधिक आशावादी तरीके से देखता है; परिणामी प्रबंधन बहुत अधिक भागीदारी है। इस सिद्धांत के अनुसार श्रमिकों की विशेषताएं निम्नलिखित होंगी:

- वे अपनी पहल पर काम करते हैं।

- वे निर्णय लेने में अधिक शामिल होते हैं।

- वे अपने कार्यों को पूरा करने के लिए स्व-प्रेरित होते हैं।

- वे अपने काम के मालिक होने का आनंद लेते हैं।

- वे जिम्मेदारी चाहते हैं और स्वीकार करते हैं, उन्हें आज्ञा देने की आवश्यकता नहीं है।

- वे काम को उत्तेजक और पुरस्कृत के रूप में देखते हैं।

- वे रचनात्मक और काल्पनिक रूप से समस्याओं का समाधान करते हैं।

रेंसिस लिकेर्ट (1903-1981)

लिकर्ट एक अमेरिकी मनोवैज्ञानिक और शिक्षक थे जिन्होंने संगठनों पर बहुत ध्यान केंद्रित किया। इस स्कूल में उनका सबसे बड़ा योगदान "नए प्रबंधन पैटर्न" का विकास था, जो मालिकों के विभिन्न व्यवहारों पर आधारित था:

आधिकारिक - शोषक

शक्ति और दिशा ऊपर से आती है, जहां धमकी, दंड का उपयोग किया जाता है, संचार खराब है, और टीमवर्क न्यूनतम है। कुल मिलाकर उत्पादकता औसत दर्जे की है।

आधिकारिक - परोपकारी

पिछले एक के समान है, लेकिन नीचे से प्रश्नों के लिए कुछ जगह छोड़ देता है और पुरस्कार के साथ-साथ खतरों का उपयोग करता है। उत्पादकता आमतौर पर अपेक्षाकृत अच्छी होती है, हालांकि उच्च अनुपस्थिति और कर्मचारियों का कारोबार होता है।

सलाहकार

अधीनस्थों के साथ चर्चा करने के बाद लक्ष्य स्थापित किए जाते हैं, दोनों दिशाओं में संचार लंबवत होता है, और टीमवर्क को आंशिक रूप से प्रोत्साहित किया जाता है। एक प्रेरक के रूप में कर्मचारियों की कुछ भागीदारी है।

भागीदारी

कई लोग मानते हैं कि यह सबसे अच्छी प्रणाली है। इस प्रकार, संगठन के उद्देश्यों के लिए कुल प्रतिबद्धता प्राप्त करने के लिए भागीदारी मुख्य उद्देश्य है।

संचार दोनों दिशाओं में लंबवत है, और यह पार्श्व भी है। उत्पादकता बहुत अच्छी है और अनुपस्थिति और कार्यबल में परिवर्तन दुर्लभ हैं।

क्रिस आरगीरिस (1923-2013)

अर्गिस एक अमेरिकी संगठनात्मक सिद्धांतकार और हार्वर्ड विश्वविद्यालय में प्रोफेसर एमेरिटस थे। उन्होंने महसूस किया कि क्लासिक संगठनात्मक मॉडल ने उन्हें "अपरिपक्वता" कहा था, जिनकी विशेषताएं निम्नलिखित थीं:

- निष्क्रियता।

- निर्भरता।

- कुछ तरीकों से व्यवहार करें।

- बनावटी हित।

- अल्पकालिक परिप्रेक्ष्य।

- अधीनस्थ स्थिति।

- कम आत्म-ज्ञान।

समाधान के रूप में, Argyris ने "परिपक्वता" की स्थिति को बढ़ावा देने में ध्यान केंद्रित करने का प्रस्ताव रखा, जो कर्मचारियों में विपरीत विशेषताओं की तलाश में है:

- व्यायाम करें।

- स्वतंत्रता (रिश्तेदार)।

- विभिन्न तरीकों से व्यवहार करें।

- गहरी रुचियां।

- दीर्घकालिक दृष्टिकोण।

- बराबर या श्रेष्ठ स्थिति।

- आत्म-ज्ञान और आत्म-नियंत्रण।

संदर्भ

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2. मैकग्रेगर, डी। (1960)। उद्यम का मानवीय पक्ष। मैकग्रा हिल हायर एजुकेशन।
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