रेंसिस कॉन्टर्ट: जीवनी, सिद्धांत, अन्य योगदान, कार्य - आत्मकथाएँ - 2025

रेंसिस लिकेर्ट (1903-1981) एक अमेरिकी मनोवैज्ञानिक थे, जो एक शिक्षक के रूप में अपने प्रकाशित कार्यों के लिए और प्रबंध संगठनों के लिए अपने दृष्टिकोण के लिए बाहर खड़े थे। 60 और 70 के दशक के दौरान उनकी बहुत महत्वपूर्ण भूमिका थी, जब उनके काम का एशियाई महाद्वीप पर काफी प्रभाव था।

उनके सिद्धांतों ने एक सफल संगठन बनाने के लिए मानवीय पहलुओं का मूल्यांकन करने और ध्यान में रखने के महत्व को रेखांकित किया। इसके अलावा, इसने कार्यसमूह समन्वयकों को अपने अधीनस्थों के प्रबंधन के लिए बेहतर उपकरण अपनाने की अनुमति दी।

स्रोत: मिशिगन विश्वविद्यालय समाचार और सूचना सेवा। फोटोग्राफ, विकिमीडिया कॉमन्स के माध्यम से।

इसके अलावा, वह प्रश्नावली में पांच-बिंदु पैमाने के निर्माता थे, जिसे लिकर्ट पैमाने के रूप में भी जाना जाता है। इस उपकरण का उपयोग सर्वेक्षणों या व्यक्तित्व प्रश्नावली के उपयोग के लिए लोगों की क्षमताओं के स्तर को निर्धारित करने के लिए किया गया था।

अपने करियर के दौरान उन्होंने मनोविज्ञान में अपने योगदान के लिए कई पुरस्कार प्राप्त किए, खासकर सामाजिक या संगठनात्मक शाखा में। उन्होंने अपने पूरे करियर में कई पुस्तकों की प्राप्ति में लिखा और सहयोग किया। उनके अधिकांश कार्य प्रशासन के विषय पर केंद्रित थे।

1946 में संगठनात्मक जलवायु के सिद्धांत पर उनका पहला अध्ययन था। लिकर्ट ने पहली बार एक बीमा कंपनी के कर्मचारियों के एक समूह के साथ अपनी पढ़ाई की।

उन्होंने कामकाजी समूहों में पर्यावरण के महत्व को निर्धारित करने के लिए अपनी पत्नी जेन गिब्सन के साथ मिलकर काम किया। दंपति ने कई मुद्दों का प्रस्ताव रखा, जिन्हें किसी संगठन का विश्लेषण करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए, जैसे कि एक अच्छी संचार प्रक्रिया, टीम में लोगों का महत्व या व्यायाम करने वाली प्रेरणा।

जीवनी

प्रारंभिक वर्षों

रेंसिस लिकेर्ट का जन्म 5 अगस्त, 1903 को संयुक्त राज्य अमेरिका के व्योमिंग की राजधानी चेयेने शहर में हुआ था। वह जॉर्ज हर्बर्ट लिकर्ट और कॉर्नेलिया एड्रियाना द्वारा गठित युगल का बेटा था।

अपने पेशेवर विकास पर रेंसिस के पिता का बहुत प्रभाव था। जॉर्ज लिकर्ट ने यूनियन पैसिफिक रेलरोड कंपनी के लिए एक इंजीनियर के रूप में काम किया। लिकर्ट ने शुरू में अपने पिता के नक्शेकदम पर चलते हुए मिशिगन विश्वविद्यालय में सिविल इंजीनियरिंग में अपनी पढ़ाई शुरू की।

तीन साल के अध्ययन के बाद, लिकर्ट ने यूनियन पैसिफिक के लिए एक प्रशिक्षु के रूप में भी काम करना शुरू कर दिया। उस समय के दौरान एक श्रमिक हड़ताल थी और लिकर्ट ने व्यवहार के विश्लेषण और संगठनों के संविधान में रुचि दिखाना शुरू किया।

परिवर्तन

यूनियन पैसिफिक के उनके अनुभवों ने उन्हें अपने अध्ययन के क्षेत्र को बदलने के लिए प्रेरित किया। उन्होंने उसी मिशिगन विश्वविद्यालय में अर्थशास्त्र और समाजशास्त्र में दाखिला लिया, जहां उन्होंने अपने इंजीनियरिंग प्रशिक्षण की शुरुआत की थी। उनके महान गुरुओं में से एक प्रोफेसर रॉबर्ट एंगेल थे।

लिकर्ट ने आखिरकार 1926 में समाजशास्त्री के रूप में स्नातक किया। उन्होंने अपना प्रशिक्षण जारी रखा और एक वर्ष के लिए धर्मशास्त्र का अध्ययन किया। उन्होंने 1932 में कोलंबिया विश्वविद्यालय में मनोविज्ञान में डॉक्टरेट की उपाधि प्राप्त की, जहां सामाजिक दृष्टिकोण के साथ उनका पहला दृष्टिकोण था।

परिवार

कोलंबिया में पीएचडी करने के दौरान लिकर्ट ने शादी कर ली। उनकी पत्नी जेन गिब्सन थीं जिनके साथ उनकी दो बेटियाँ थीं: एलिजाबेथ और पेट्रीसिया। उनकी सबसे महत्वपूर्ण पुस्तकों में से एक, न्यू वेन्स टू मैनेज कन्फ्लिक्ट्स (1967) उनकी पत्नी के साथ सह-लेखक थी, और यह उनकी अंतिम रचनाओं में से एक भी है।

निवृत्ति

जब लिकर्ट इंस्टीट्यूट फॉर सोशल रिसर्च में निदेशक के रूप में अपने पद से सेवानिवृत्त हुए, तो वह होनोलुलु, हवाई चले गए। द्वीप से उन्होंने काम करना जारी रखा और 1970 में रेंसिस लिकर्ट एसोसिएट्स का गठन किया जब वह पहले से ही 67 साल के थे। कंपनी ने अन्य कंपनियों के लिए परामर्श कार्य पर ध्यान केंद्रित किया।

उनकी मृत्यु 78 वर्ष की आयु में मिशिगन राज्य के ऐन अर्बोर शहर में हुई थी। उनकी मौत की सूचना प्रतिष्ठित मीडिया, जैसे कि द न्यू यॉर्क टाइम्स ने दी थी।

नौकरियां

उन्होंने अपने पूरे करियर में विभिन्न नौकरियां और भूमिकाएं निभाईं। 1935 में एक प्रमुख बीमा एजेंसी, लाइफ इंश्योरेंस एजेंसी मैनेजमेंट एसोसिएशन (LIAMA) के निदेशक थे।

बाद में, संयुक्त राज्य सरकार द्वारा लागू किए जा रहे नए कार्यक्रमों के बारे में कृषि सांख्यिकी कार्यालय के कार्यालय ने उन्हें चुनाव कार्यकर्ताओं को काम पर रखा। वह दबाव में आ गया क्योंकि कंजरवेटिव पार्टी ने जांच को रोकने के लिए मजबूर किया।

1946 में लिकर्ट ने अपने काम को मिशिगन विश्वविद्यालय में स्थानांतरित करने का फैसला किया, जहां वैज्ञानिकों के एक समूह के साथ, उन्होंने सर्वेक्षण अनुसंधान केंद्र की स्थापना की, जिसे आज सामाजिक अनुसंधान संस्थान के रूप में जाना जाता है।

लगभग 25 साल बाद रिटायरमेंट तक लिर्क अपने अल्मा मेटर में रहे। उस समय उन्होंने व्यक्तिगत स्तर पर अधिक परियोजनाओं को विकसित करना शुरू किया।

प्रबंधन शैलियों का सिद्धांत

विभिन्न अध्ययनों के लिए धन्यवाद, रेंसिस लिकर्ट के पास सबूत था कि एक संगठन में कर्मचारियों पर अत्यधिक दबाव उन्हें समन्वय करने का सबसे अच्छा तरीका नहीं है। इस दृष्टिकोण ने केवल एक कार्य समूह को हर समय अलग-अलग कार्यों में व्यस्त रखने के लिए सेवा प्रदान की, लेकिन किए गए कार्य को सबसे कुशल और सक्षम होने की विशेषता नहीं थी।

लिकर्ट ने समझाया कि केवल प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य के अनुसार कर्मचारियों के प्रबंधन पर ध्यान केंद्रित करना सर्वोत्तम कार्यप्रणाली नहीं थी। यह तब था जब उन्होंने प्रस्तावित किया था कि कंपनियों और नौकरियों में पर्यवेक्षण कर्मचारियों पर अधिक जोर दिया जाना चाहिए।

लिकर्ट की थीसिस इस तथ्य पर आधारित थी कि लोग वही हैं जो एक कंपनी बनाते हैं न कि दूसरे तरीके से। इस तरह, उन्होंने स्थापित किया कि सबसे अधिक उत्पादक परिणामों वाले संगठन वे थे जो अपने कर्मचारियों को बदलावों में शामिल करने में कामयाब रहे, बिना किसी प्रतिबंधात्मक नियंत्रण के और उत्पादकता के स्तर पर वास्तविक उद्देश्यों के साथ।

लिकर्ट ने अपने शोध के लिए निर्देशन की चार अलग-अलग शैलियों को स्थापित करने में कामयाबी हासिल की। उन्होंने सत्तावादी व्यवस्था की बात की, जो बदले में प्रतिबंधात्मक या कृपालु हो सकती है। अन्य दो शैलियाँ अधिक खुली थीं, क्योंकि वे परामर्शी हो सकती हैं या उत्साहजनक भागीदारी पर ध्यान केंद्रित कर सकती हैं।

सत्तावादी-दमनकारी

यह प्रबंधन प्रणाली कर्मियों में किसी भी विश्वास के साथ कार्य समूहों के समन्वय या प्रशासन की बात करती है। इस पद्धति के साथ, संगठनों के नेताओं का मानना ​​है कि उनकी सफलता इस डर में है कि वे उत्पन्न कर सकते हैं। वे पूर्ण निर्णय लेने वाले होते हैं।

इस प्रणाली में संचार प्रक्रिया बहुत कुशल नहीं है क्योंकि यह द्विदिश नहीं है। एक नेता है जो बोलता है और अधीनस्थों का एक समूह है जो निर्देशों का पालन करता है।

इसे एक प्रकार की शोषक जलवायु भी कहा जाता है।

सत्तावादी-समझ

यह लिकर्ट द्वारा उजागर दूसरी प्रणाली है और पिछली प्रणाली की तुलना में कम प्रतिबंधात्मक है। स्टाफ पर भरोसा कम रहता है। पुरस्कार के लिए प्रेरणा मांगी जाती है, लगभग हमेशा आर्थिक स्तर पर, हालांकि सजा का खतरा भी हो सकता है। संचार प्रक्रियाएं अधिक तरल होती हैं।

इसे पितृसत्तात्मक व्यवस्था भी कहा जा सकता है।

क्वेरी सिस्टम

इस प्रकार के प्रबंधन को पिछले दो मामलों की तुलना में अधिक भागीदारी माना जाता है। यहां एक संगठन की जलवायु उस चीज़ के करीब है जो लिकर्ट एक अच्छी प्रबंधन पद्धति को मानता है।

निर्णयों का नियंत्रण कमान के शीर्ष स्तरों पर जारी है, यह अब केवल कंपनियों के प्रबंधकों पर निर्भर नहीं करता है। विभिन्न स्तरों के प्रबंधक भी भाग लेते हैं और लक्ष्यों पर चर्चा की जाती है।

सहभागिता शैली

यह लिकर्ट द्वारा उजागर की गई चौथी और अंतिम प्रणाली है। इसे संगठनात्मक स्तर पर सबसे प्रभावी माना जाता था। अमेरिकी मनोवैज्ञानिक के अनुसार, कंपनी के सभी स्तरों पर निर्णय लेने पर चर्चा की जाती है। पुरस्कार मौजूद हैं और प्रतीकात्मक या वित्तीय हो सकते हैं।

संचार प्रवाह सबसे अधिक कुशल है क्योंकि यह वारंट के रूप में आरोही, अवरोही या क्षैतिज हो सकता है। यह संगठनों के कर्मचारियों में उच्च स्तर के विश्वास को दर्शाता है।

यह माना जाता था कि कर्मचारियों का प्रेरक स्तर अधिक है क्योंकि वे सभी प्रक्रियाओं के साथ अधिक शामिल हैं। इसी तरह, लक्ष्य स्थापित किए जाते हैं जिन्हें पूरा किया जाना चाहिए।

संगठनात्मक जलवायु सिद्धांत

लिकर्ट ने 1968 में कंपनियों में जलवायु पर अपने सिद्धांत को विकसित किया। इस दृष्टिकोण में, मनोवैज्ञानिक ने याद किया कि ये कारक प्रत्येक संगठन को परिभाषित करने वाले सांस्कृतिक तत्वों के अनुसार भिन्न होते हैं। पर्यावरण कुछ प्रभाव उत्पन्न करता है, साथ ही साथ अपने कर्मचारियों के व्यवहार और कंपनी का ध्यान केंद्रित करता है।

इस सिद्धांत में लिकर्ट की परिकल्पना यह है कि कर्मचारी उन व्यवहारों के अनुसार व्यवहार करते हैं जो वे उच्चतम स्तर पर प्रदर्शित करते हैं और उन स्थितियों में काम करते हैं जो वे अनुभव करते हैं। इसका मतलब यह है कि लोग कंपनियों में मौजूद जलवायु के अनुसार प्रतिक्रिया करते हैं।

लिकर्ट ने इसे किस आधार पर रखा, इस बात से चिंतित हैं कि कर्मचारी अपने लक्ष्यों को पूरा कर सकते हैं और महसूस कर सकते हैं कि उनकी आकांक्षाएं बेहतर प्रदर्शन करती हैं। कई कारक हैं जो किसी कंपनी की जलवायु को प्रभावित कर सकते हैं। कर्मचारी कारोबार, उत्पादकता स्तर, कार्यकर्ता संतुष्टि की डिग्री मौलिक तत्व हैं।

लिकट ने काम के माहौल के बारे में क्या धारणा है, इसका आकलन करने के लिए तीन सेवा का प्रस्ताव दिया। यह कारण तत्वों, मध्यवर्ती स्तर चर और अंतिम वाले की बात करता है।

करणीय

कारण कारक किसी कंपनी के विकास या विकास का उल्लेख करते हैं। प्राप्त परिणाम और क्या वे सकारात्मक हैं या नहीं मूल्यवान हैं, जो संगठनात्मक जलवायु को परिभाषित करता है।

मध्यम

किसी कंपनी की आंतरिक संरचना का और अधिक विश्लेषण किया जाता है। प्रभावशीलता, प्रदर्शन, संचार प्रक्रियाओं, निर्णय लेने में भागीदारी जैसे बिंदुओं को छुआ जाता है।

अंतिम चर

वे कारण कारकों और मध्यवर्ती चर के विश्लेषण के परिणाम के रूप में सामने आते हैं। यह कंपनी के परिणामों के बारे में अधिक है। लाभ का स्तर, या घाटा, साथ ही साथ समग्र उत्पादन मूल्यवान हैं।

इन तीन तत्वों के बीच संबंध, और कैसे कर्मचारी प्रत्येक चर का अनुभव करते हैं, जो एक कंपनी की जलवायु को निर्धारित करता है। लेकिन हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि यह एक सिद्धांत है, जो लिकेर्ट ने भी प्रस्तावित चार प्रबंधन शैलियों से निकटता से जुड़ा हुआ है और कंपनी के भीतर मानवीय संबंधों के बारे में बात करता है।

अन्य योगदान

इंस्टीट्यूट फॉर सोशल रिसर्च के निर्माण के लिए लिकर्ट का बहुत महत्व था जो मिशिगन विश्वविद्यालय में स्थित है। उनके नेतृत्व के लिए धन्यवाद, मिशिगन विश्वविद्यालय में सामाजिक अनुसंधान संस्थान सामाजिक विज्ञान अध्ययन के लिए अग्रणी विश्वविद्यालय संगठन था।

वर्तमान में सामाजिक विज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों में इसके 250 से अधिक वैज्ञानिक हैं, लेकिन यह लिकर्ट और छह अन्य शोधकर्ताओं के काम के लिए धन्यवाद शुरू हुआ।

उनके कामों का उनकी किताबों की बदौलत कंपनियों के संविधान पर भी काफी प्रभाव पड़ा।

psychometry

लिकोर्ट ने साइकोमेट्रिक्स के विकास में बहुत मदद की। यह विज्ञान सामान्य स्तर पर लोगों के मानसिक कामकाज के मूल्यांकन के प्रभारी है।

इस अनुशासन में उनका पहला योगदान खुले प्रश्नों के साथ तथाकथित साक्षात्कारों का निर्माण था। इस पद्धति के साथ, जो पूछा गया था उसका जवाब देने का कोई एक तरीका नहीं था और विश्लेषण अधिक जटिल था, लेकिन इसने लोगों के दृष्टिकोण की बेहतर समझ की अनुमति दी।

संभावित श्रमिकों के साक्षात्कार के इस नए तरीके से 1930 के दशक के दौरान बहुत लोकप्रिय और बंद किए गए वस्तुनिष्ठ प्रश्नों के प्रश्नावली का अंत हुआ।

लाइकेर्ट स्केल

रेंसिस लिकर्ट का महत्व केवल संगठनों या कंपनियों के संचालन के अपने अध्ययन में नहीं रहा। वह उत्तरदाताओं की राय और दृष्टिकोण का पता लगाने के लिए एक मूल्यांकन फॉर्म के निर्माता भी थे। उनके सम्मान में, इस पद्धति को लिकर्ट स्केल कहा गया।

यह दुनिया भर में माप का सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला रूप है। लेकिन यह मत भूलो कि अन्य प्रकार के सर्वेक्षण हैं जो लोगों को राय प्राप्त करने के लिए किए जा सकते हैं। यह बहुत प्रभावी है जब आप जो जानकारी प्राप्त करना चाहते हैं वह किसी की संतुष्टि की डिग्री के बारे में है।

लिकर पैमाने पर प्राप्त प्रतिक्रियाएं सकारात्मक, नकारात्मक या तटस्थ हैं। वे एक दृष्टिकोण पर मौजूद समझौते के स्तर का उल्लेख कर सकते हैं (पक्ष में, अधिक या कम सहमत, संदिग्ध, विरुद्ध, या पूरी तरह से बयान के विपरीत)। उन्हें चीजों की पुनरावृत्ति, प्रासंगिकता और कुछ होने की संभावना के बारे में भी सलाह दी जाती है।

इस प्रकार के सर्वेक्षण के पक्ष में एक बिंदु यह है कि उन्हें बनाना और लगाना आसान है। इस पैमाने के खिलाफ यह राय है कि लोग सकारात्मक तरीके से जवाब देते हैं क्योंकि यह आसान और तेज है।

नाटकों

ऐसी कई किताबें थीं जिनमें रेंसिस लिकर्ट ने अपने पूरे करियर में भाग लिया। कुछ मामलों में वह लेखक थे और दूसरों में उन्होंने जानकारी का योगदान दिया। उनकी पत्नी ने उनके सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक में भाग लिया। उनकी अधिकांश नौकरियों का मुख्य केंद्र व्यवसाय प्रशासन था।

1932 में उनका पहला काम था, पेशेवर व्यवहार के माप के लिए तकनीक का हकदार। लेकिन उनकी सबसे अच्छी ज्ञात किताबें मैनेजमेंट ऑफ़ मॉर्ले एंड एजेंसी थीं, जो उन्होंने विलिट्स के साथ लिखी थीं। वहां उन्होंने इस बारे में बात की कि किस तरह बातचीत श्रमिकों को उत्तेजित करने और एक बड़ी इकाई का हिस्सा महसूस करने के लिए कार्य करती है। यह मुख्य रूप से बीमा कंपनियों पर केंद्रित था और इसके चार खंड थे।

उनकी रचनाएं मानव संगठन (1967 में) और नए तरीके प्रबंध संघर्ष (1976 में प्रकाशित) भी बहुत लोकप्रिय थे।

संदर्भ

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