श्रम इक्विटी का सिद्धांत: मॉडल, एप्लिकेशन और उदाहरण - काम - 2025

श्रम इक्विटी का सिद्धांत यह निर्धारित करने पर ध्यान केंद्रित करता है कि क्या संसाधनों का वितरण कार्य, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों पर निर्भर साझेदार के लिए उचित है। प्रत्येक व्यक्ति के लिए योगदान और पुरस्कार के अनुपात की तुलना करके इक्विटी को मापा जाता है।

श्रम इक्विटी के सिद्धांत का मूल संतुलन या इक्विटी का सिद्धांत है। प्रेरणा के इस सिद्धांत के अनुसार, एक व्यक्ति की प्रेरणा का स्तर कंपनी के प्रबंधन द्वारा निष्पक्षता, निष्पक्षता और न्याय की अपनी धारणा के साथ संबंधित है। इक्विटी की व्यक्तिगत धारणा जितनी अधिक होगी, उतनी ही उच्च स्तर की प्रेरणा और इसके विपरीत।

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श्रम इक्विटी के सिद्धांत के लिए आवश्यक है कि किसी कर्मचारी के योगदान (कड़ी मेहनत, कौशल स्तर, स्वीकृति, उत्साह, आदि) और कर्मचारी को मिलने वाले पुरस्कारों (वेतन, लाभ, पहचान जैसे असहिष्णुता) के बीच उचित संतुलन हो। आदि।)।

इस सिद्धांत के अनुसार, इस उचित संतुलन को खोजना यह सुनिश्चित करने के लिए कार्य करता है कि कर्मचारी के साथ एक मजबूत और उत्पादक संबंध प्राप्त किया जाता है। यह अंततः खुश और प्रेरित कर्मचारियों का परिणाम होगा।

इक्विटी मूल्यांकन

इक्विटी का मूल्यांकन करते समय, कर्मचारी अपने पुरस्कार के साथ अपने योगदान की जानकारी की तुलना करता है, उसी स्तर या श्रेणी के अन्य सदस्यों के साथ भी इसकी तुलना करता है। ऐसी तुलना करने के लिए, इनाम / योगदान अनुपात का उपयोग किया जाता है।

इस संबंध के बराबर होने पर समानता को माना जाता है। यदि यह संबंध असमान है, तो यह "इक्विटी स्ट्रेन" की ओर जाता है। यह नकारात्मक तनाव की स्थिति है जो कार्यकर्ता को इस तनाव को कम करने के लिए कुछ सही करने के लिए प्रेरित करती है।

जॉब फेयरनेस का सिद्धांत पहली बार 1960 में जॉन स्टेसी एडम्स, एक व्यावसायिक और व्यवहार मनोवैज्ञानिक द्वारा विकसित किया गया था।

इस मनोवैज्ञानिक ने कहा कि कर्मचारी काम करने के लिए दिए जाने वाले योगदान और दूसरों से मिलने वाले पुरस्कारों और उनके द्वारा प्राप्त किए गए पुरस्कारों के विरुद्ध इक्विटी के बीच इक्विटी बनाए रखना चाहते हैं।

श्रम इक्विटी सिद्धांत मॉडल

श्रम इक्विटी का सिद्धांत इस दावे पर आधारित है कि कर्मचारियों को उनके काम के संबंध में और उनके नियोक्ता के साथ, दोनों को डिमोट किया जाता है, अगर उन्हें लगता है कि कंपनी के लिए उनका योगदान प्राप्त पुरस्कारों से अधिक है।

कर्मचारियों से अलग-अलग तरीकों से इसका जवाब देने की उम्मीद की जा सकती है, इस हद तक कि कर्मचारी उनके योगदान और पुरस्कारों के बीच असमानता को मानते हैं, जैसे कि डिमोटीशन, कम किया गया प्रयास, असंतोष दिखाना या अधिक चरम मामलों में, यहां तक ​​कि असंगत होना भी।

अन्य प्रेरणा सिद्धांतों की तरह, जैसे कि मास्लो के पदानुक्रम की ज़रूरतें और हर्ज़बर्ग के प्रेरक कारक, नौकरी की इक्विटी का सिद्धांत मानता है कि सूक्ष्म और चर कारक प्रत्येक व्यक्ति के मूल्यांकन और उनके कार्य के लिए उनके रिश्ते की धारणा को प्रभावित करते हैं और आपके मालिक।

-मोटिवेशनल मॉडल

श्रम इक्विटी सिद्धांत मॉडल व्यक्तिगत स्व से परे फैली हुई है। इस मॉडल में इक्विटी की तुलनात्मक दृष्टि बनाने, अन्य लोगों की स्थिति के साथ तुलना भी शामिल है। यह निष्पक्ष होने के रूप में प्रकट होने जा रहा है।

इसका मतलब यह है कि इक्विटी केवल हमारे इनाम / योगदान संबंधों पर निर्भर नहीं करता है, बल्कि यह हमारे रिश्ते और दूसरों के रिश्ते की तुलना पर निर्भर करता है।

इसलिए, योगदान और इनाम के मात्र मूल्यांकन की तुलना में श्रम इक्विटी का सिद्धांत एक प्रेरक मॉडल है जो बहुत अधिक जटिल और परिष्कृत है।

इक्विटी सिद्धांत का यह तुलनात्मक पहलू प्रेरणा का बहुत अधिक तरल और गतिशील मूल्यांकन प्रदान करता है जो कि व्यक्तिगत परिस्थितियों पर आधारित प्रेरक सिद्धांतों और मॉडल में उत्पन्न होता है।

स्थिति का आकलन

समानता, और इसलिए मॉडल का उपयोग करके मूल्यांकन की जाने वाली प्रेरक स्थिति इस बात पर निर्भर नहीं करती है कि व्यक्ति किस हद तक मानता है कि उनका इनाम उनके योगदान से अधिक है।

बल्कि, न्याय की भावना जो आमतौर पर प्रेरणा को बनाए रखती है, उस तुलना पर निर्भर करती है जो एक व्यक्ति अपने इनाम / योगदान के बीच संबंध बनाता है जो अन्य लोगों के साथ एक समान स्थिति में होता है।

इस प्रकार, नौकरी इक्विटी का सिद्धांत यह समझाने में मदद करता है कि वेतन और शर्तें अकेले प्रेरणा का निर्धारण क्यों नहीं करते हैं।

योगदान और पुरस्कारों के बीच संतुलन

नौकरी की निष्पक्षता के सिद्धांत के कारकों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है जो नौकरी की संतुष्टि और एक कर्मचारी की प्रेरणा के स्तर को बेहतर बनाने का प्रयास करते हैं। इसी तरह, प्रत्येक के उच्च स्तर को बढ़ावा देने के लिए क्या किया जा सकता है।

इसके लिए, किसी कर्मचारी के योगदान और पुरस्कार के बीच मौजूद संतुलन या असंतुलन पर विचार किया जाना चाहिए।

योगदान

- प्रयास है।

- वफादारी।

- प्रतिबद्धता।

- कौशल।

- क्षमता।

- अनुकूलता।

- लचीलापन।

- दूसरों की स्वीकृति।

- दृढ़ निश्चय।

- उत्साह।

- सहकर्मियों को सहायता।

- व्यक्तिगत बलिदान।

पुरस्कार

- पारिश्रमिक (वेतन, मौद्रिक और गैर-मौद्रिक लाभ)।

- मान्यता।

- प्रतिष्ठा।

- ज़िम्मेदारी।

- उपलब्धि की भावना।

- प्रशंसा।

- प्रोत्साहन।

- अग्रिम / वृद्धि की भावना।

- नौकरी की सुरक्षा।

हालांकि इनमें से कई तत्व पूरी तरह से निर्धारित नहीं किए जा सकते हैं और तुलना की जा सकती है, लेकिन सिद्धांत यह मानता है कि एक कर्मचारी द्वारा प्रदान किए गए योगदान और प्राप्त पुरस्कारों के बीच प्रबंधकों को उचित संतुलन बनाना चाहिए।

सिद्धांत के अनुसार, कर्मचारियों को खुशी होगी जब उन्हें पता चलेगा कि ये कारक संतुलन में हैं।

कार्यस्थल इक्विटी के सिद्धांत के पीछे का विचार एक स्वस्थ संतुलन पर हमला करना है, जिसमें एक तरफ पैमाने और दूसरे पर योगदान के साथ पुरस्कार हैं। दोनों में एक वजन होना चाहिए जो यथोचित बराबर लगता है।

यदि शेष राशि नियोक्ता के पक्ष में बहुत अधिक है, तो कुछ कर्मचारी योगदान और पुरस्कारों के बीच संतुलन बनाने के लिए खुद पर कब्जा कर लेंगे, और अधिक मुआवजे या मान्यता के लिए पूछेंगे। दूसरों को असम्बद्ध किया जाएगा, और अन्य अन्य रोजगार की तलाश करेंगे।

-Referencing समूहों

एक संदर्भ समूह उन लोगों का चयन होता है जिनके साथ कोई व्यक्ति बड़ी आबादी की तुलना में संबंध रखता है या उपयोग करता है। चुने हुए संदर्भ श्रम इक्विटी के सिद्धांत में एक महत्वपूर्ण चर है।

अगर किसी सेल्सर की तुलना बाकी सेल्स लोगों से की जाती है, तो रेफरेंस ग्रुप सेल्स के लोग होते हैं।

श्रम इक्विटी के सिद्धांत के अनुसार, लोगों द्वारा उपयोग किए जाने वाले चार मूल संदर्भ समूह हैं:

स्व में

यह वर्तमान संगठन के भीतर खुद का अनुभव है ('जब मैंने बॉब के लिए काम किया था, तो चीजें बेहतर थीं')। व्यक्ति अपने पुरस्कारों को अधिकतम करने की मांग करते हैं।

स्व बाहर

यह दूसरे संगठन के भीतर मेरा अपना अनुभव है ('जब मैंने XYZ कंपनी के लिए यही काम किया था, तो उन्होंने मुझे बहुत कम भुगतान किया')।

समूह अपने सदस्यों के बीच योगदान और पुरस्कारों को समान रूप से वितरित करने के लिए स्वीकृत प्रणालियों को विकसित करके सामूहिक पुरस्कारों को अधिकतम कर सकते हैं।

दूसरों में

वर्तमान संगठन के भीतर अन्य लोग ('प्रबंधन टीम पूरे दिन एक सम्मेलन की मेज पर बैठती है, और ऐसा करने के लिए कि उन्हें बहुत अधिक भुगतान मिलता है')।

जब व्यक्ति अपने आप को अनुचित संबंधों में भाग लेते हैं, तो वे व्यथित हो जाते हैं। यह संबंध जितना अधिक असमान होगा, उतने ही अधिक पीड़ित व्यक्ति महसूस करेंगे।

दूसरों-बाहर

वर्तमान संगठन के बाहर अन्य लोग ('हमारे प्रतियोगी के कुछ बेहद कमजोर लाभ हैं')।

जो लोग महसूस करते हैं कि वे एक अनुचित संबंध में हैं, निष्पक्षता बहाल करके उनके संकट को खत्म करने की कोशिश करते हैं।

अनुप्रयोग

काम करने के लिए सिद्धांत को कैसे लागू किया जाता है, इसके संदर्भ में, प्रत्येक व्यक्ति काम करने के लिए क्या लाता है और इससे उन्हें क्या मिलता है, के बीच उचित संतुलन की तलाश करता है।

हम सभी अपने योगदान के संतुलन की तुलना करके निष्पक्षता के हमारे उपाय पर पहुंचते हैं और अन्य लोगों द्वारा आनंदित शेष राशि को पुरस्कृत करते हैं, जिसे हम प्रासंगिक बेंचमार्क या उदाहरण के रूप में मानते हैं।

इक्विटी का सिद्धांत बताता है कि लोग एक दिन अपनी स्थिति से खुश और प्रेरित क्यों हो सकते हैं, और उनकी कार्य स्थितियों में बदलाव किए बिना वे बहुत दुखी और असंबद्ध बन सकते हैं, यह पता चलता है कि एक सहयोगी (या बदतर, एक समूह) एक बेहतर इनाम-योगदान अनुपात का आनंद लें।

यह यह भी बताता है कि एक व्यक्ति को पदोन्नति देने या बढ़ाने का दूसरों पर एक विध्वंसकारी प्रभाव क्यों हो सकता है।

यह सूक्ष्म चर है जो निष्पक्षता की भावना में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। नौकरी के प्रदर्शन को स्वीकार करने या बस कर्मचारी को धन्यवाद देने से संतुष्टि की भावना पैदा होगी। इससे कर्मचारी को मूल्यवान महसूस होगा और उनके काम में बेहतर परिणाम होंगे।

व्यापारिक वातावरण

नौकरी की निष्पक्षता का सिद्धांत व्यापक रूप से व्यावसायिक सेटिंग में औद्योगिक मनोवैज्ञानिकों द्वारा लागू किया गया है। यह एक कर्मचारी की प्रेरणा और निष्पक्ष या अनुचित व्यवहार की उनकी धारणा के बीच संबंधों का वर्णन करने का कार्य करता है।

व्यापार के माहौल में, प्रासंगिक संबंध संबंध कर्मचारी और नियोक्ता के बीच है। जैसा कि एक शादी में, नौकरी इक्विटी का सिद्धांत मानता है कि कर्मचारी उस योगदान के बीच एक समान संबंध बनाए रखना चाहते हैं जो वे रिश्ते को बनाते हैं और इससे मिलने वाले पुरस्कार।

हालांकि, नौकरी इक्विटी का सिद्धांत सामाजिक तुलना की अवधारणा का परिचय देता है, जिसके अनुसार कर्मचारी अपने स्वयं के इनाम / योगदान संकेतकों का मूल्यांकन अन्य कर्मचारियों के इनाम / योगदान संकेतकों के साथ तुलना करने के आधार पर करते हैं।

सिद्धांत में कर्मचारी प्रेरणा, दक्षता, उत्पादकता और कारोबार के लिए दूरगामी निहितार्थ हैं।

व्यवसाय में लागू होने वाली मान्यताएँ

अधिकांश व्यवसायों में लगाए गए इक्विटी सिद्धांत की तीन मुख्य धारणाओं को संक्षेप में प्रस्तुत किया जा सकता है:

- कर्मचारी अपनी नौकरी में योगदान के लिए उचित और न्यायसंगत इनाम की उम्मीद करते हैं। इसलिए, यह एक अवधारणा है जिसे "निष्पक्षता नियम" कहा जाता है।

- कर्मचारी यह निर्धारित करते हैं कि उनके सहकर्मियों के साथ उनके योगदान और पुरस्कारों की तुलना करने के बाद उनका न्यायसंगत इनाम क्या होना चाहिए। इस अवधारणा को "सामाजिक तुलना" के रूप में जाना जाता है।

- जो कर्मचारी खुद को एक अनुचित स्थिति में देखते हैं, वे अपने दिमाग ("संज्ञानात्मक विकृति") में योगदान और / या पुरस्कारों को विकृत करके असमानता को कम करने की कोशिश करेंगे, सीधे उनके योगदान और / या पुरस्कारों को बदल देंगे, या संगठन को छोड़ देंगे।

प्रबंधकों के लिए निहितार्थ

- लोग अपने योगदान और पुरस्कारों के कुल को मापते हैं। इसका मतलब यह है कि एक कामकाजी माँ अधिक लचीले कामकाजी घंटों के बदले कम मौद्रिक पारिश्रमिक स्वीकार कर सकती है।

- प्रत्येक कर्मचारी योगदान और पुरस्कार के लिए अपने स्वयं के व्यक्तिगत मूल्यों का श्रेय देता है। इस प्रकार, समान अनुभव और योग्यता के दो कर्मचारी, समान वेतन के लिए एक ही काम कर रहे हैं, निष्पक्षता की काफी अलग धारणा हो सकती है।

- कर्मचारी क्रय शक्ति और स्थानीय बाजार की स्थितियों को समायोजित कर सकते हैं।

- हालांकि यह स्वीकार किया जा सकता है कि उच्च श्रेणी के कर्मियों को उच्च पारिश्रमिक प्राप्त होता है, इक्विटी की शेष राशि की सीमा होती है। कर्मचारी अधिशाषी अधिकारियों को पदावनत कर सकते हैं।

- कर्मचारी उनके योगदान और पुरस्कारों की धारणाएं, और दूसरों की गलत हो सकती हैं। इन धारणाओं को प्रभावी ढंग से प्रबंधित किया जाना चाहिए।

उदाहरण

आप वार्तालाप में उपयोग किए जाने वाले वाक्यांशों को सुनकर कार्यस्थल में इक्विटी के सिद्धांत की पहचान कर सकते हैं।

आमतौर पर, व्यक्ति अपनी भूमिका की तुलना किसी ऐसे व्यक्ति से करते हैं, जो उनसे अधिक भुगतान करता है। जॉब फेयरनेस का सिद्धांत तब चलता है जब लोग कुछ ऐसा कहते हैं:

- "मैं जितना कमाता हूं उससे ज्यादा कमाता हूं, लेकिन वह उतना काम नहीं करता है!"

- "वे मुझे एंडी से बहुत कम भुगतान करते हैं, लेकिन यह जगह मेरे बिना गिर जाएगी!"

- "आपने सुना कि नया आदमी $ 500 अधिक कमाता है और कम घंटे काम करता है। क्या वह उचित है? "

इन उदाहरणों में से प्रत्येक में, कोई अपने स्वयं के पुरस्कार और किसी और के योगदान की तुलना करता है। हालांकि इनाम की तुलना करना सबसे आम है, तुलना के अन्य विशिष्ट रूपों में सीखने के अवसरों की तुलना करना या काम से घर के अवसरों की तुलना करना शामिल है।

अन्य स्थितियों

जब भी कर्मचारी कहते हैं कि जॉब फेयरनेस का सिद्धांत चलन में है, "जुआन को मुझसे बहुत अधिक वेतन मिलता है, लेकिन वे उसे उतना काम नहीं देते हैं," या "मुझे जेनेथ से बहुत कम भुगतान किया जाता है, लेकिन यह जगह है यह मेरे बिना काम नहीं कर सकता। "

उन सभी स्थितियों में, कोई अपने स्वयं के इनाम-योगदान संबंध की तुलना किसी और से कर रहा है, इस प्रक्रिया में प्रेरणा खो रहा है।

इस सिद्धांत का लक्ष्य यह बताना है कि लोग एक दिन क्यों खुश हो सकते हैं, और अचानक यह पता लगाने के बाद कि उनका योगदान उनके लिए बेहतर प्रतिफल का आनंद लेता है, उनकी प्रेरणा का स्तर कम हो सकता है।

असंतोष अक्सर कर्मचारी को ध्वस्त कर देता है। यह कम उत्पादकता और, कुछ मामलों में, परिणाम देता है।

मॉडरेटर चर

लिंग, वेतन, शिक्षा और अनुभव के स्तर में परिवर्तनशील हैं। अधिक शिक्षित व्यक्ति अधिक सूचित होते हैं। इसलिए, उन्हें बाहरी नौकरियों या लोगों की तुलना में होने की संभावना है।

पुरुष और महिलाएं एक ही लिंग से अपनी तुलना करना पसंद करते हैं। यह देखा गया है कि महिलाओं को आमतौर पर तुलनीय नौकरियों में पुरुषों की तुलना में कम भुगतान किया जाता है। उन्हें समान काम के लिए पुरुषों की तुलना में कम वेतन की उम्मीदें हैं।

इसलिए, एक कर्मचारी जो संदर्भ के रूप में किसी अन्य कर्मचारी का उपयोग करता है, उसके पास कम बेंचमार्क होता है।

पुराने कर्मचारी अपने संगठन को अच्छी तरह से जानते हैं और खुद की तुलना अपने सहयोगियों से करते हैं। दूसरी ओर, कम अनुभवी कर्मचारी तुलना करने के लिए अपने व्यक्तिगत ज्ञान पर भरोसा करते हैं।

संदर्भ

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