- सिद्धांत पर जोर दिया
- पृष्ठभूमि
- मूल
- विशेषताएँ
- मानव गरिमा
- नैतिक जटिलताएँ
- हितधारकों की पहचान करें
- फायदा
- नुकसान
- प्रतिनिधियों
- मैरी पार्कर फोलेट
- संगठनात्मक पदानुक्रम में पार्श्व प्रक्रियाएं
- संगठनों में अनौपचारिक प्रक्रिया
- जीत मिली
- रचनात्मक संघर्ष
- एल्टन हो सकता है
- नागफनी प्रयोग
- परिणाम हो सकते हैं
- संदर्भ
सिद्धांत या प्रबंधन के लिए मानवीय दृष्टिकोण को प्रबंधन की एक अलग दृष्टिकोण, मानवीय जरूरतों और मूल्यों, एक संगठन को ठीक से इसके उद्देश्यों और कार्य को प्राप्त करने के लिए जहां लोगों को महत्वपूर्ण हैं के विचार पर आधारित है।
मानव संसाधन या मानव पूंजी को हमेशा सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति माना गया है। ये शर्तें लोगों को कुछ संगठनात्मक उद्देश्य प्राप्त करने के साधन के रूप में दर्शाती हैं, जैसे कि उत्पादकता में वृद्धि या अधिक शेयरधारक मूल्य।
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हालाँकि, इन शर्तों में से कोई भी मानव के रूप में लोगों के आंतरिक मूल्य को इंगित नहीं करता है। यह निहित मूल्य, मानवतावादी दृष्टिकोण के चिकित्सक गरिमा के रूप में वर्गीकृत करते हैं।
इस सिद्धांत के साथ, कर्मचारियों को न केवल मुख्य रूप से उनकी उत्पादकता के लिए मूल्यवान आर्थिक संपत्ति के रूप में देखा जाता है, बल्कि जटिल जरूरतों वाले लोगों और दैनिक कार्यों को करने की इच्छा के रूप में देखा जाता है जो सार्थक और विविध हैं।
सामान्य रूप से मानव व्यवहार और नैतिक मुद्दों की जटिलता के कारण प्रशासन के लिए मानवतावादी दृष्टिकोण की अवधारणाओं को लागू करना मुश्किल है, इस प्रकार कई चुनौतियां हैं।
सिद्धांत पर जोर दिया
यह मानवतावादी सिद्धांत कर्मियों की योग्यता को बढ़ाने के लिए आंतरिक प्रेरणा के उपयोग पर जोर देता है, इस प्रकार एक संगठन की आर्थिक दक्षता में वृद्धि करता है।
यह मानवीय उद्देश्यों को शामिल करने वाले प्रबंधन उद्देश्यों को तैयार करने की आवश्यकता को भी रेखांकित करता है। उदाहरण के लिए, कंपनी में इष्टतम उत्पादकता प्राप्त करने के लिए श्रमिक की व्यक्तिगत वृद्धि और कल्याण को ध्यान में रखा जाता है।
इसके अतिरिक्त, संगठनों द्वारा विकसित कार्य रूटीन श्रमिकों को निर्णय लेने में भाग लेने का अवसर प्रदान करना चाहिए।
पृष्ठभूमि
वैज्ञानिक प्रबंधन उत्पादकता और लागत में कमी, समय और गति अध्ययन के आधार पर दक्षता मानकों को विकसित करने पर केंद्रित है। उनके आलोचकों ने वैज्ञानिक प्रबंधन के प्रतिशत और मानकों पर जोर दिया, जो सभी श्रमिकों के लिए समान थे।
इस बात के बहुत कम प्रमाण हैं कि श्रमिकों के लिए निर्धारित कोटा अनुचित था, या जो श्रमिक उस कोटा को पूरा नहीं कर सकते थे, उन्हें अक्सर निकाल दिया जाता था।
हालांकि, श्रमिकों ने अपनी परेशानी व्यक्त की, श्रम के कम मानकों और कम मजदूरी के बारे में शिकायत की। इसे निश्चित टुकड़ा प्रणाली कहा जाता था।
यूनियनों ने श्रमिकों के बढ़ते डर को संबोधित करना शुरू कर दिया कि सभी लेकिन कुछ संभ्रांत कर्मचारी जल्द ही काम से बाहर हो जाएंगे।
यहां तक कि संयुक्त राज्य सरकार प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच संघर्ष में शामिल हो गई, फ्रेडरिक टेलर को कांग्रेस के सामने अपने प्रस्तावों के उद्देश्यों को घोषित करने के लिए कहा।
मूल
यह इस संदर्भ से बाहर था कि प्रबंधन का एक नया सिद्धांत विकसित हुआ, आर्थिक कारकों के बजाय सामाजिक परीक्षण। मानवतावादी दृष्टिकोण प्रभावी नियंत्रण के लिए व्यक्तिगत कार्यकर्ता और समूह की गतिशीलता को देखता था।
प्रबंधन के मानवतावादी सिद्धांत को पहले के वैज्ञानिक प्रबंधन सिद्धांत की प्रतिक्रिया में विकसित किया गया था। इसने अन्य सभी चिंताओं से ऊपर उत्पादकता और लाभ पर जोर दिया।
1930 में वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी में किए गए हॉथोर्न के प्रयोगों के परिणाम पर मानवतावादी सिद्धांतकारों ने अपने तर्क दिए।
इस परिणाम ने संगठनों को मानवतावादी प्रबंधन कौशल, पालक समूह और कार्यस्थल में व्यक्तिगत बातचीत को अपनाने और सामाजिक संबंधों को विकसित करने की आवश्यकता पर जोर दिया।
प्रबंधन का मानवतावादी सिद्धांत पारस्परिक संबंधों पर बहुत जोर देता है।
उनकी अधिकांश अवधारणाएं संगठनात्मक मानवतावाद के अन्य सिद्धांतकारों की जांच से आती हैं। उदाहरण के लिए, अब्राहम मास्लो, मैकग्रेगर, अर्गिसिस, डेविड मैक्लेलैंड, रेंसिस लिकर्ट, रॉबर्ट गोल्बॉवस्की और एडगर स्चिन।
विशेषताएँ
मानव गरिमा
कर्मचारियों की अंतर्निहित गरिमा का सम्मान मानवतावादी प्रबंधन की परिभाषित विशेषताओं में से एक है।
यह सम्मान कंपनी के प्रशासनिक ढांचे और प्रक्रियाओं के पुनर्गठन के माध्यम से प्रेषित होता है। यह श्रमिकों को स्वायत्तता का उच्चतम स्तर देता है और अपने स्वयं के काम पर नियंत्रण रखता है।
इस दृष्टिकोण के साथ एक चुनौती यह है, जबकि यह कर्मचारी की संतुष्टि को बेहतर बनाने के उद्देश्य से प्रकट हो सकता है, वास्तविक लक्ष्य उत्पादकता में सुधार करना है।
यदि कर्मचारियों को लगता है कि नई प्रक्रियाओं और संरचनाओं को वास्तव में उन्हें हेरफेर करने के लिए है, तो वे नाराजगी या निष्क्रिय प्रतिरोध के साथ जवाब देंगे।
यदि कर्मचारी सही मायने में कर्मचारियों की भलाई की परवाह करते हैं तो कर्मचारी केवल इस प्रबंधन शैली का सकारात्मक जवाब देंगे।
नैतिक जटिलताएँ
मानवतावादी सिद्धांत ने शुरू में कंपनी और उसके कर्मचारियों के बीच और कर्मचारियों और उनके काम के बीच संबंधों पर ध्यान केंद्रित किया। हाल ही में, व्यावसायिक नैतिकता और कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी को अवधारणा में शामिल किया गया है।
व्यावसायिक नैतिकता के किसी भी रूप में चुनौती यह है कि नैतिकता का विषय भ्रामक और जटिल है। कई मुद्दों पर दृढ़ निष्कर्ष पर पहुंचे बिना दर्शनशास्त्रियों ने हजारों सालों से नैतिक सवालों पर बहस की है।
यहां तक कि सबसे अच्छे इरादों के साथ, एक उद्यमी के लिए लगातार यह जानना मुश्किल होगा कि किसी भी स्थिति में सबसे अच्छा नैतिक विकल्प क्या होगा।
इस प्रश्न को संबोधित करने के लिए, मानवतावादी प्रबंधन में रुचि रखने वाले उद्यमी व्यवसाय नैतिकता के विभिन्न दर्शन की जांच कर सकते हैं और निर्णय लेने के लिए एक सुसंगत मार्गदर्शक के रूप में अपना सकते हैं।
हितधारकों की पहचान करें
हितधारकों के परामर्श से व्यावसायिक निर्णय किए जाने चाहिए। एक हितधारक किसी भी व्यक्ति या लोगों का समूह है जो एक व्यापार निर्णय से प्रभावित होगा।
इस अवधारणा से दो चुनौतियां पैदा होती हैं। एक यह है कि सभी हितधारकों की पहचान करना हमेशा आसान नहीं होता है। दूसरा यह है कि हितधारकों की परस्पर विरोधी आवश्यकताएं और प्राथमिकताएं हो सकती हैं।
उदाहरण के लिए, एक विकास परियोजना जो हितधारकों के एक समूह के लिए बहुत जरूरी नौकरियां लाती है, वे अपने घरों से दूसरे समूह को विस्थापित कर सकती हैं या पर्यावरणीय मुद्दों को उठा सकती हैं।
हितधारकों की परस्पर विरोधी मांगों को संतुलित करना मानवतावादी प्रशासन में हमेशा एक चुनौतीपूर्ण कार्य होगा।
फायदा
इस सिद्धांत के अनुसार, किसी कंपनी के उद्देश्यों को प्रबंधन और श्रमिकों दोनों के इनपुट द्वारा डिजाइन किया जाता है। इससे इन घोषित उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए अधीनस्थों की प्रतिबद्धता में वृद्धि होती है।
अधीनस्थों से प्रबंधन तक संचार के प्रवाह को बढ़ाकर नेतृत्व भागीदारीपूर्ण लोकतांत्रिक शैलियों को अपना सकता है।
इसके विपरीत, संगठन की नियंत्रण प्रक्रियाओं को अधीनस्थों के आत्म-नियंत्रण से प्राप्त किया जा सकता है, न कि मानव संसाधन विभाग से।
नुकसान
मानवतावादी सिद्धांत विशेषताओं ने मानव प्रेरणा और आवश्यकताओं के साथ काम के संरेखण में कर्मचारी उत्पादकता को बढ़ाया।
इस प्रकार, प्रबंधकों को जोड़तोड़ में भाग लेना जारी रहता है, क्योंकि वे कर्मचारियों की संतुष्टि और उनकी भलाई के बारे में चिंता करने के बजाय काम पर उनकी उत्पादकता से सफलता को मापना जारी रखते हैं।
प्रबंधन भी कर्मचारियों के लिए विकसित मानवतावादी मूल्यों पर आधारित होने के बजाय, कर्मचारी उत्पादकता और संगठन को कर्मचारी लाभ और आर्थिक लाभ पर नौकरी रोटेशन, पदोन्नति, और पुरस्कार देता है।
प्रतिनिधियों
मैरी पार्कर फोलेट
अपने जीवनकाल के दौरान, उनकी शिक्षाएं व्यवसायियों के साथ लोकप्रिय थीं। हालाँकि, उसे पुरुष-प्रधान शैक्षणिक समाज द्वारा नजरअंदाज कर दिया गया था, भले ही वह रैडक्लिफ और येल विश्वविद्यालयों में भाग लेती थी, और उसे लंदन स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स का प्रमुख बनने के लिए कहा गया था।
अब उसे "आधुनिक प्रशासन की माँ" माना जाता है। फोलेट ने कई अवधारणाएं विकसित कीं, जो उन्होंने व्यवसाय और प्रबंधन पर लागू कीं, जैसे:
संगठनात्मक पदानुक्रम में पार्श्व प्रक्रियाएं
ड्यूपॉन्ट कंपनी ने 1920 के दशक में इस अवधारणा को पहले मैट्रिक्स-शैली संगठन के रूप में लागू किया था।
मैट्रिक्स ऑर्ग संरचना रिपोर्टिंग पथ को चित्रित करने के लिए, पिरामिड प्रणाली के बजाय एक ग्रिड का उपयोग करती है। एक व्यक्ति एक कार्यात्मक प्रबंधक और एक उत्पाद प्रबंधक दोनों को रिपोर्ट कर सकता है।
संगठनों में अनौपचारिक प्रक्रिया
यह स्थिति या स्थिति के बजाय विशेषज्ञता से प्राप्त प्राधिकरण के विचार से संबंधित है।
उदाहरण के लिए, प्रबंधन के ज्ञान के बिना, एक अनौपचारिक समूह आधिकारिक कामकाज के घंटों के दौरान या उसके बाहर, कार्य करने, संघ बनाने या कार्य प्रक्रियाओं पर चर्चा करने के लिए एक कंपनी बना सकता है।
जीत मिली
प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच सहयोग का वर्णन करने के लिए। उन्होंने नियंत्रण के बजाय सशक्तिकरण और सुविधा के बारे में भी बात की।
रचनात्मक संघर्ष
समझौता, प्रस्तुत करने या संघर्ष के बजाय रचनात्मक सहकर्मी परामर्श के आधार पर एक समूह में संघर्ष संकल्प को बढ़ावा देना।
एल्टन हो सकता है
एल्टन मेयो संगठनात्मक सिद्धांत, औद्योगिक मनोविज्ञान और मानव संबंधों में एक विशेषज्ञ समाजशास्त्री थे।
उनका मुख्य विचार संगठनात्मक व्यवहार के यांत्रिक मॉडल को संशोधित करना था। उन्होंने इसे मानवीय विषय की भावनाओं, दृष्टिकोण, प्रेरणा और अन्य पहलुओं में अधिक रुचि के साथ बदल दिया।
नागफनी प्रयोग
वे वैज्ञानिक प्रबंधन के सुनहरे दिनों के दौरान 1930 में एक पश्चिमी इलेक्ट्रिक प्लांट में किए गए अध्ययन की एक श्रृंखला थे।
प्रयोग कार्यस्थल में उत्पादकता को प्रभावित करने वाले कारकों को अलग करने के लिए डिज़ाइन किया गया था। शोधकर्ताओं ने बेहतर प्रकाश व्यवस्था, ब्रेक, कम काम के घंटे, भोजन और बचत योजनाओं जैसे लाभों की पेशकश की और उन्हें दूर कर दिया।
हालांकि, इस बात पर ध्यान दिए बिना कि क्या परिवर्तन सकारात्मक या नकारात्मक था, परीक्षण विषयों की उत्पादकता हमेशा बढ़ी।
उदाहरण के लिए, प्रकाश व्यवस्था बढ़ाकर, उत्पादकता में वृद्धि हुई, जैसा कि अपेक्षित था। जो अपेक्षित नहीं था, वह यह था कि जैसे-जैसे प्रकाश कम होता गया, उत्पादकता बढ़ती गई। इस बिंदु पर, एल्टन मेयो शामिल हो गए।
परिणाम हो सकते हैं
उन्होंने शोधकर्ताओं को सलाह दी कि वे श्रमिकों (विषयों) के साथ बातचीत करने के तरीके को समायोजित करें। एक छोटे समूह के साथ एक नया परीक्षण शुरू किया गया था।
पिछले प्रयोगों ने "प्रतिक्रियाओं को हां या नहीं" पूछकर विषयों से डेटा एकत्र किया था ताकि उनकी प्रतिक्रियाओं को अधिक आसानी से समझा जा सके। हालांकि, मेयो ने शोधकर्ताओं को अप्रत्यक्ष साक्षात्कार विधि का उपयोग करने की सलाह दी।
इसने शोधकर्ताओं को श्रमिकों के साथ संबंध विकसित करने के लिए अधिक अनौपचारिक होने की अनुमति दी। मेयो ने पाया कि कई कारण थे कि उत्पादकता क्यों बढ़ी, लाभ दूर होने के बावजूद।
उन्होंने कहा कि श्रमिक आर्थिक या पर्यावरणीय कारकों की तुलना में सामाजिक गतिशीलता से अधिक प्रेरित थे। उन्होंने 1933 में "एक औद्योगिक सभ्यता की मानवीय समस्याएं" में अपने निष्कर्ष प्रकाशित किए।
संदर्भ
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- स्कॉट थॉम्पसन (2019)। मानवतावादी प्रबंधन की चुनौतियाँ। लघु व्यवसाय - Chron.com। से लिया गया: smallbusiness.chron.com।
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- जेन डकेट (2019)। संगठनात्मक मानवतावाद का सिद्धांत। Bizfluent। से लिया गया: bizfluent.com
- डेरेक मरे (2019)। प्रबंधन पर मानवतावादी परिप्रेक्ष्य। से लिया गया: censis.com