विलियम ऑउची जेड सिद्धांत: मॉडल, फायदे और उदाहरण - दुदास - 2025

जेड विलियम ओउची सिद्धांत इस अमेरिकी अर्थशास्त्री और प्रबंधन के प्रोफेसर द्वारा बनाई गई एक सिद्धांत, सिद्धांत एक्स और डगलस मैकग्रेगर की थ्योरी वाई के एक निरंतरता के रूप में है। इसे 1980 के दशक में एक जापानी आम सहमति शैली के रूप में पेश किया गया था। इसने संकेत दिया कि पश्चिमी संगठन अपने जापानी समकक्षों से सीख सकते हैं।

प्रोफेसर ओची ने जेड-सिद्धांत प्रबंधन शैली का उपयोग करके जापानी कंपनियों पर शोध करने में वर्षों बिताए। 1980 के दशक में, जापान को दुनिया में सबसे अधिक उत्पादकता के लिए जाना जाता था, जबकि संयुक्त राज्य अमेरिका नाटकीय रूप से गिर गया था।

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1981 में, जापानी मूल के विलियम ओची ने अपनी पुस्तक "थ्योरी जेड: हाउ अमेरिकन कंपनियाँ जापानी चुनौती को पूरा कर सकते हैं" लिखी। ओची के अनुसार, जेड सिद्धांत स्थिर रोजगार, उच्च उत्पादकता, उच्च प्रेरणा और कर्मचारी संतुष्टि को बढ़ावा देता है।

पुस्तक टिप्पणियाँ

इस पुस्तक ने दिखाया कि कैसे अमेरिकी निगम व्यवसायों को बदलने का वादा करते हुए एक प्रभावी प्रबंधन शैली के साथ जापानी चुनौती को पूरा कर सकते हैं।

ओची के अनुसार, जापानी सफलता का रहस्य प्रौद्योगिकी नहीं था, बल्कि लोगों को प्रबंधित करने का एक विशेष तरीका था। यह एक प्रबंधन शैली है जो एक मजबूत व्यापार दर्शन, एक अलग कॉर्पोरेट संस्कृति, दीर्घकालिक कर्मचारी विकास और सर्वसम्मति से निर्णय लेने पर केंद्रित है।

विलियम औची यह नहीं कहते हैं कि जापानी व्यवसाय संस्कृति अमेरिकी कंपनियों के लिए सबसे अच्छी रणनीति है, बल्कि जापानी व्यापार तकनीकों को लेते हैं और उन्हें अमेरिकी कॉर्पोरेट वातावरण के अनुकूल बनाते हैं।

सिद्धांत जेड मॉडल

थ्योरी जेड इस धारणा के इर्द-गिर्द घूमती है कि कर्मचारी अपने नियोक्ता और सहकर्मियों के साथ जुड़ना चाहते हैं। कर्मचारियों में कनेक्शन की तीव्र इच्छा होती है।

इसके लिए सुरक्षित कार्य वातावरण और पर्याप्त सुविधाओं के रूप में प्रबंधक और संगठन से उच्च स्तर के समर्थन की आवश्यकता होती है। विकास और प्रशिक्षण की संभावना को भी इस सूची में शामिल किया जा सकता है।

एक और धारणा यह है कि कर्मचारी आपकी कंपनी से पारस्परिकता और समर्थन की अपेक्षा करते हैं। कर्मचारी काम-जीवन के संतुलन को महत्वपूर्ण मानते हैं और इसे बनाए रखना चाहते हैं। इसलिए, परिवार, संस्कृति और परंपराएं काम की परिस्थितियों के रूप में महत्वपूर्ण हैं।

जेड सिद्धांत यह भी मानता है कि कर्मचारियों को भरोसा है कि वे प्रबंधन से उचित समर्थन के साथ अपने काम को सही ढंग से कर सकते हैं।

मैकग्रेगर के सिद्धांत X और सिद्धांत Y

Ouchi का Z सिद्धांत सामाजिक मनोवैज्ञानिक डगलस मैकग्रेगर के सिद्धांत X और सिद्धांत Y के लिए एक अतिरिक्त घटक जोड़ता है।

थ्योरी एक्स कहती है कि कर्मचारी आलसी होते हैं और उन्हें मिलने वाले वेतन पर काम करने से ही प्रेरित होते हैं। यह सिद्धांत निरंकुश और निर्देशात्मक नेतृत्व का उपयोग करने का सुझाव देता है, जिससे मौका नहीं मिलता। कर्मचारियों की अपनी पहल हो सकती है यह विचार अकल्पनीय है।

दूसरी ओर, थ्योरी वाई ने संकेत दिया कि कर्मचारी अपने काम से संतुष्ट महसूस करते हैं, साथ ही विचारों को उत्पन्न करने और निर्णय लेने में भूमिका निभाने में बहुत सराहना करते हैं।

ये उच्च मनोवैज्ञानिक आवश्यकताएं महत्वपूर्ण हैं क्योंकि वे कर्मचारियों को प्रेरित करने की कुंजी हैं।

थ्योरी X को प्रबंधन की "कठिन" शैली और सिद्धांत Y को प्रबंधन की "नरम" शैली के रूप में जाना जाता है। जेड सिद्धांत बाद की शैली की एक निरंतरता है, जो इसे वाई सिद्धांत की तुलना में और भी अधिक सहभागी शैली बनाता है।

ज़रूरतों का क्रम

अब्राहम मास्लो ने पहले 1970 में तीन मान्यताओं के आधार पर एक पूर्व-जेड सिद्धांत विकसित किया था। सबसे पहले, यह इंगित करता है कि मानव की जरूरतें पूरी तरह से संतुष्ट नहीं हैं।

दूसरा, मानव व्यवहार का एक उद्देश्य है, लोगों को उनकी जरूरतों को पूरा करने के लिए प्रेरित करना। तीसरा, इन आवश्यकताओं को एक श्रेणीबद्ध संरचना के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है। इस संरचना को मास्लो के पिरामिड के रूप में जाना जाता है।

जेड सिद्धांत के लक्षण

सामूहिक निर्णय लेना

यह सिद्धांत Z का मूल सिद्धांत है, जिसके साथ आप सिद्धांत Y से जुड़ते हैं। निर्णय लेने में कर्मचारियों को शामिल करके, वे संगठन का हिस्सा महसूस करते हैं और जो निर्णय लिया जाता है, उसका समर्थन करने के लिए हर संभव प्रयास करेंगे।

दीर्घकालिक रोजगार

सुरक्षा की आवश्यकता के बाद, कर्मचारियों के लिए यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि भविष्य में उनके पास नौकरी होगी। यह नौकरी सुरक्षा या गारंटी वफादार कर्मचारियों को उत्पन्न करती है, जो संगठन का हिस्सा महसूस करते हैं।

नौकरी का टर्नओवर

नौकरी के रोटेशन के साथ, कर्मचारियों को संगठन के सभी पहलुओं के बारे में जानने, दूसरों के काम के बारे में अधिक जानने और अपने कौशल में सुधार करने का अवसर मिलता है।

उदाहरण के लिए, संभावना है कि उन्हें विभिन्न विभागों और स्तरों में विकसित किया जा सकता है।

धीमा प्रचार

कर्मचारियों को जल्दी से पदानुक्रमित सीढ़ी ऊपर जाने की आवश्यकता नहीं है। अधिक समय लेने से, उनके पास बेहतर विकास करने और अधिक समर्पण के साथ अपना काम करने का अवसर है।

यह वफादार कर्मचारियों के साथ एक स्थायी कार्यबल होने की ओर जाता है, जिसमें उन्हें अपने पूरे करियर में एक ही कंपनी में विकसित होने का अवसर मिलता है।

व्यक्तिगत परिस्थितियों का ख्याल रखें

यद्यपि एक कर्मचारी दिन में आठ घंटे काम पर मौजूद होता है, लेकिन उसके पास एक निजी जीवन भी होता है जिसमें उसका परिवार एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। जेड सिद्धांत के अनुसार, एक संगठन इसे अनदेखा नहीं कर सकता है।

इसलिए, एक कंपनी का नैतिक दायित्व है कि वह अपने कर्मचारियों की व्यक्तिगत परिस्थितियों पर ध्यान दे और कठिन परिस्थितियों में सहायता, समझ और समर्पण प्रदान करे।

औपचारिक उपाय

स्पष्टता प्रदान करके, कर्मचारियों को पता है कि वे कहाँ खड़े हैं। यही कारण है कि नियमों को विकसित करना एक संगठन का कार्य है, यह इंगित करें कि अंतिम लक्ष्य क्या है और कर्मचारियों से क्या अपेक्षा की जाती है। यह अधिक कुशलतापूर्वक और प्रभावी ढंग से काम करना संभव बनाता है।

व्यक्तिगत जिम्मेदारी

यह आवश्यक है कि कर्मचारियों की अपनी जिम्मेदारियां हों और संगठन को समर्थन देने में योगदान दें।

जब उनकी अपनी जिम्मेदारियां होती हैं तो वे काम को अच्छी तरह से और समय पर करने के लिए प्रेरित होते हैं।

फायदा

- जीवन के लिए रोजगार कर्मचारी प्रेरणा को बढ़ावा देता है। अपनी दक्षता बढ़ाएं और अपने कर्मचारियों से वफादारी का निर्माण करें।

- कर्मचारियों के लिए प्रबंधन की चिंता उन्हें संगठन के प्रति वफादार और प्रतिबद्ध बनाती है। पुरानी कहावत "लव बीट्स लव" जेड प्रकार के संगठन पर लागू होती है।

- एक सामान्य संस्कृति की विशेषता भाईचारे और सहयोग को बढ़ावा देती है। यह कंपनी में उत्कृष्ट मानवीय संबंधों को भी बढ़ावा देता है।

- क्षैतिज कर्मचारी टर्नओवर बोरियत और ठहराव को दूर करने में मदद करता है। यह वास्तव में, कर्मचारियों को प्रेरित करने की एक तकनीक है।

- मुक्त संगठनात्मक संरचना टीम वर्क और सहयोग को बढ़ावा देती है।

- निर्णय लेने में कर्मचारी की भागीदारी जिम्मेदारी की भावना पैदा करती है, निर्णय के प्रति प्रतिबद्धता को बढ़ावा देती है और उनके तेजी से कार्यान्वयन।

- पैतृक नेतृत्व संगठन में पारिवारिक माहौल बनाने में मदद करता है, सहयोग और अच्छे मानवीय संबंधों को बढ़ावा देता है।

- जब कर्मचारियों, कार्य समूहों, संघ और प्रबंधन के बीच विश्वास और खुलापन होता है, तो संघर्ष कम से कम होते हैं और कर्मचारी संगठन के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए पूरा सहयोग करते हैं।

नुकसान

- कंपनी के साथ एक मजबूत बंधन विकसित करने के लिए जीवन के लिए कर्मचारियों को नियुक्त करना कर्मचारियों को उच्च आवश्यकताओं के लिए प्रेरित नहीं कर सकता है।

दूसरी ओर, कुल नौकरी सुरक्षा कई कर्मचारियों के बीच सुस्ती पैदा करती है। नियोक्ता भी अक्षम कर्मचारियों को स्थायी रूप से बनाए रखना पसंद नहीं करते हैं।

- निर्णय लेने की प्रक्रिया में कर्मचारियों को शामिल करना बहुत मुश्किल है। प्रबंधक भागीदारी को नापसंद कर सकते हैं क्योंकि यह उनके अहंकार और कार्रवाई की स्वतंत्रता को नुकसान पहुंचा सकता है।

आलोचना के डर और प्रेरणा की कमी के कारण कर्मचारी भाग लेने के लिए अनिच्छुक हो सकते हैं। जब तक वे मुद्दों को समझते हैं और पहल नहीं करते हैं, तब तक वे बहुत कम योगदान दे सकते हैं। सभी कर्मचारियों की भागीदारी भी निर्णय लेने की प्रक्रिया को धीमा कर देती है।

- सिद्धांत Z संरचना के बिना एक संगठन का सुझाव देता है। हालांकि, अगर कोई संरचना नहीं है, तो कंपनी में अराजकता हो सकती है, क्योंकि किसी को नहीं पता होगा कि कौन किसके लिए जिम्मेदार है।

- थ्योरी जेड जापानी प्रबंधन प्रथाओं पर आधारित है। ये प्रथाएं जापान की विशेष संस्कृति से विकसित हुई हैं। इसलिए, यह सिद्धांत अन्य विभिन्न संस्कृतियों पर लागू नहीं हो सकता है।

उदाहरण

बिग फोर अकाउंटिंग फर्म्स

थ्योरी जेड का उपयोग आमतौर पर बिग फोर द्वारा किया जाता है, यह नाम दुनिया की सबसे बड़ी लेखा फर्मों को दिया गया है। बिग फोर कई एकाउंटेंट को किराए पर लेते हैं जिन्होंने अभी-अभी कॉलेज से स्नातक किया है।

नए श्रमिकों को सरल कार्य सौंपे जाते हैं, जैसे अनुभवी लेखाकारों द्वारा बनाए गए ऑडिट फॉर्म पर बक्से की जाँच करना।

बिग फोर नए हायर के लिए आइटम भी खरीदता है, जैसे कि किताबें और सीडी, साथ ही वक्ताओं में लाकर छात्रों को सीपीए परीक्षा की तैयारी में मदद करता है।

नए एकाउंटेंट फर्म के विभिन्न प्रभागों के माध्यम से घूमते हैं ताकि यह निर्धारित कर सके कि उन्हें किस विशेषता का पालन करना चाहिए।

कानूनी संस्था

कानून फर्म भी सिद्धांत जेड लागू करते हैं। वकील अक्सर नए कर्मचारियों को शोध करने के लिए असाइन करते हैं और उन्हें कोर्टहाउस और लाइब्रेरी जैसी जगहों पर जानकारी एकत्र करने के लिए कहते हैं।

अन्य कर्तव्यों को भी उसे सौंपा गया है, जैसे कि मामूली अदालती कर्तव्यों और नए ग्राहकों को ढूंढना।

फर्म की संरचना का अर्थ है कि भविष्य में नए वकील के पास साझेदार का दर्जा प्राप्त करने का अवसर है यदि वह अपने कौशल में सुधार करना जारी रखता है।

ट्रेडों

ट्रेडों में जेड-थ्योरी भी शामिल है। कुछ व्यापार का एक मास्टर, जैसे प्लंबर या इलेक्ट्रीशियन, कई प्रशिक्षुओं को प्रशिक्षित करता है। पेशेवर मानकों पर काम करने के लिए प्रशिक्षित होने के दौरान प्रशिक्षु पैसा कमाते हैं। प्रशिक्षण सामग्री भी प्रदान की जाती है।

कार कंपनियां

इस सिद्धांत का एक अच्छा उदाहरण निसान जैसी बड़ी ऑटो कंपनियों के कार्यकर्ता शामिल हैं। ऑटो संयंत्र श्रमिकों में दीर्घकालिक निवेश निसान को एक बड़ा प्रतिस्पर्धी लाभ देता है।

संदर्भ

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