नौकरी का मूल्यांकन: तरीके, फायदे, नुकसान, उदाहरण - काम - 2025

पदों का मूल्यांकन, जिसे नौकरियों का मूल्यांकन या मूल्यांकन भी कहा जाता है, एक व्यवस्थित प्रक्रिया है जिसका उद्देश्य किसी संगठन के भीतर प्रदर्शन की गई नौकरियों के मूल्य का मूल्यांकन और निर्धारण करना है। यह आमतौर पर व्यक्तिगत रूप से किया जाता है।

यही है, उन्हें कंपनी में प्रत्येक कार्यकर्ता के काम का मूल्यांकन करके किया जाता है, ताकि प्रत्येक कार्य से जुड़े वेतन का निर्धारण किया जा सके। यह शब्द नौकरी विश्लेषण के साथ भ्रमित नहीं होना चाहिए, जो एक ऐसी प्रणाली है जो विभिन्न नौकरियों के बारे में जानकारी एकत्र करती है।

हालांकि, नौकरी के मूल्यांकन के लिए कम से कम पिछले नौकरी के विश्लेषण की आवश्यकता होती है ताकि वह अपने मूल्यांकन के साथ आगे बढ़ सके। आम तौर पर, इस मूल्यांकन को करने के चार तरीकों को जाना जाता है: रैंकिंग या ऑर्डर करने की विधि, वर्गीकरण विधि, बिंदु-दर-कारक विधि और कारक तुलना विधि।

तरीके और उदाहरण

रैंकिंग या क्रमबद्ध विधि

यह विधि निष्पादित करने के लिए सबसे सरल और आसान है। मूल रूप से, यह विभिन्न नौकरियों की तुलना करने के लिए है ताकि उनके महत्व के अनुसार उन्हें ऑर्डर किया जा सके।

प्रत्येक कार्य के महत्व को कार्य की मात्रा, उस जिम्मेदारी के बारे में बताया जाता है, और उसे निष्पादित करने वाले कार्यकर्ता द्वारा आवश्यक कौशल।

आवेदन मोड

1- पहले स्थान पर, नौकरियों का विश्लेषण किया जाता है, बाद की तुलना के लिए आवश्यक विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए।

2- संदर्भ कार्यों (10 से 20 तक) की पहचान की जाती है। विचार कार्यों के क्रम को सुविधाजनक बनाने के लिए है। ये संदर्भ कार्य सबसे महत्वपूर्ण और सबसे कम महत्वपूर्ण हो सकते हैं, कुछ मध्यवर्ती कार्य आदि।

3- सभी कार्यों को संदर्भ पदों के आसपास रखा गया है।

4- सभी पदों को महत्वपूर्ण कार्य कारकों को देखते हुए समूहों में विभाजित किया गया है; यही है, उनके पास समान जिम्मेदारियां, कौशल और कार्यभार है। इस प्रकार, वेतन अलग-अलग समूहों को सौंपा जाएगा।

फायदा

- यह सबसे सरल विधि है।

- स्टार्ट अप करना बहुत किफायती है।

- इसमें बहुत कम समय और नौकरशाही की खपत होती है।

नुकसान

- विभिन्न पदों के निर्णय के लिए कोई परिभाषित मानक नहीं हैं; इसलिए, इन दोनों के बीच अंतर को मापने का कोई तरीका नहीं है।

- यह छोटे संगठनों में काम कर सकता है; हालांकि, जैसे-जैसे व्यवसाय का आकार बढ़ता है, यह तेजी से असहनीय होता जाता है।

उदाहरण

एक छोटे व्यवसाय में संदर्भ पद हो सकते हैं:

1- कार्यकारी निदेशक।

2- प्लांट मैनेजर।

3- संचालक।

इसलिए, पदों को उन तीन बेंचमार्क के बीच रखा जाएगा। उदाहरण के लिए, एक डिपार्टमेंट मैनेजर सीईओ और प्लांट मैनेजर के बीच होगा, जबकि एक कर्मचारी प्लांट मैनेजर और ऑपरेटर के बीच होगा। इस तरह, एक पदानुक्रमित आदेश प्राप्त किया जाएगा।

वर्गीकरण विधि

यह विधि विभिन्न वर्गों या ग्रेडों में नौकरियों को विभाजित करने पर आधारित है, इस समारोह के प्रभारी प्राधिकारी द्वारा नामित।

नौकरियों में सामान्य कारकों की पहचान करके इन वर्गों को विभेदित किया जाता है; उदाहरण के लिए, कौशल, ज्ञान या जिम्मेदारियां। यह विभिन्न पदों और उनके कार्यों के पूर्व विश्लेषण के माध्यम से संभव है।

फायदा

- यह एक सरल और स्पष्ट विधि है।

- यह किफायती है और इसलिए छोटे संगठनों के लिए एकदम सही है।

- वर्गीकरण एक निश्चित वेतन निर्धारित करने की समस्याओं को सुविधाजनक बनाता है।

नुकसान

- यह वर्गीकरण के प्रभारी समिति के सदस्यों की ओर से एक पक्षपाती तरीका हो सकता है।

- आप उन्हें वर्गीकरण में फिट करने के लिए केवल कुछ बहुत ही जटिल नौकरियों से निपट नहीं सकते।

- यह पदों के बीच कुछ बड़े अंतरों की देखरेख करता है।

उदाहरण

इन वर्गों का एक उदाहरण निम्नलिखित हो सकता है:

1- कार्यकारी: यहां उच्च पदों पर प्रवेश होगा।

2- विशेषज्ञ: वे विभाग के प्रबंधक हो सकते हैं।

3- अर्ध-विशेषज्ञ: प्रत्येक विभाग के कर्मचारी जिनमें मध्य पद, ऑपरेटर आदि होते हैं।

4- अनुभवहीन: इंटर्न, सफाई सहायक, आदि।

कारक तुलना विधि

यह प्रणाली जो करती है वह नौकरियों को उनके उचित प्रदर्शन के लिए आवश्यक विभिन्न कारकों में विभाजित करती है।

इन कारकों को जिम्मेदारी, ज्ञान, खतरनाकता, कौशल, आदि की डिग्री हो सकती है, जो विशिष्ट कार्य का मूल्यांकन करने के लिए आवश्यक है।

एक बार जब आपके पास कारक होते हैं, तो उन्हें उनके महत्व के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है। इस तरह, पदों के एक पदानुक्रमित क्रम को उन कारकों के आधार पर बनाया जाता है जिनकी आवश्यकता होती है, और इसके साथ वेतन को सौंपा जाता है।

यह विधि पिछले वाले की तुलना में अधिक सटीक और न्यायसंगत है, क्योंकि यह विभिन्न नौकरियों के सापेक्ष महत्व को बेहतर तरीके से मापता है।

हालाँकि, यह तब सुधरा है जब रैंकिंग को हम कारक बिंदु विधि कहते हैं, जिसे बाद में समझाया जाएगा।

फायदा

- बड़ी संख्या में नौकरियों और उद्योगों में इसका उपयोग करना संभव है।

- यह अधिक निष्पक्ष और न्यायसंगत है, क्योंकि यह प्रत्येक स्थिति के व्यक्तिगत कारकों को देखता है।

- स्थिति का मूल्य मौद्रिक मूल्य में व्यक्त किया जाता है, जो संगठनों को कुशलता से वेतन मापने में मदद करता है।

नुकसान

- निर्णय लेने वालों को कारकों को रैंकिंग प्रदान करने की आवश्यकता होती है, जिसके कारण एक या अन्य कारकों को विषयगत रूप से वर्गीकृत किया जा सकता है। अर्थात्, एक निर्णय निर्माता सोच सकता है कि ज्ञान जिम्मेदारी से अधिक महत्वपूर्ण है, और इसे उच्च रैंकिंग प्रदान करें।

- जो वेतन दिया जाता है वह पक्षपातपूर्ण हो सकता है और अल्पसंख्यक समूहों को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है।

उदाहरण

पदों के भीतर, तीन महत्वपूर्ण कारक जिम्मेदारी, कौशल और प्रयास हो सकते हैं। इस तरह, ऑपरेटर के पद के लिए 10 अंकों में से, निम्न रैंकिंग दी जा सकती है:

- जिम्मेदारी: 3

- कौशल: २

- प्रयास: ४

कुल: 9

इसके बजाय, एक प्रबंधक पद के लिए स्नातक हो सकता है:

- जिम्मेदारी: 7

- कौशल: ५

- प्रयास: ३

कुल: 15

इस तरह, विभिन्न पदों का एक पदानुक्रम उत्पन्न होगा।

कारकों द्वारा अंक पद्धति

विभिन्न नौकरियों के मूल्यांकन के लिए यह सबसे आम तरीका है। इस प्रणाली में, कई पहचान योग्य कारकों में नौकरियों को तोड़ दिया जाता है, जैसा कि कारक तुलना विधि में है। बदले में, ये कारक सामान्य रूप से कई उप-कारकों में विघटित हो जाते हैं।

इसके बाद, इन कारकों में से प्रत्येक को प्रत्येक नौकरी की स्थिति के भीतर उनके महत्व के आधार पर अंक दिए जाते हैं। यह स्कोर इसके प्रभारी समिति द्वारा सौंपा गया है।

आवेदन मोड

1- मूल्यांकन किए जाने वाले कार्यों का चयन करें।

2- उन कारकों को तय करें जिन्हें पदों (क्षमता, जिम्मेदारी, ज्ञान, आदि) का मूल्यांकन करने और उन्हें लिखित रूप में परिभाषित करने के लिए ध्यान में रखा जाएगा। यह महत्वपूर्ण है ताकि सभी मूल्यांकनकर्ता यह जान सकें कि प्रत्येक कारक किसके लिए संदर्भित है और सभी का समान विचार है।

3- प्रत्येक कारक के भीतर उप-विभाजक नामित करें।

4 - प्रत्येक कारक (100 में से) और उनके संबंधित उपक्षेत्रों के लिए एक प्रतिशत असाइन करें।

5- सबफैक्टर्स को एक अंक दें, जो उनके प्रतिशत से गुणा किया जाएगा। यह स्कोर गणना की सुविधा प्रदान करता है, इसलिए यह महत्वपूर्ण नहीं है कि आप कितने को असाइन करने का निर्णय लेते हैं। हालांकि, उन्हें गोल होना चाहिए।

6- प्रत्येक कारक के लिए स्कोर जोड़ें।

7- वेतन एक अंकगणितीय सूत्र के आधार पर परिभाषित किया गया है।

फायदा

- यह सबसे पूर्ण और न्यायसंगत तरीका है।

- इसका उपयोग बड़ी संख्या में पदों और उद्योगों के लिए किया जाता है।

- स्थिति का मूल्य मौद्रिक मूल्य में व्यक्त किया जाता है, जो संगठनों को कुशलता से वेतन मापने में मदद करता है।

नुकसान

- प्रतिशत कुछ व्यक्तिपरक हो सकता है।

- इसे कैरी करना ज्यादा महंगा है।

- जो वेतन दिया जाता है वह पक्षपातपूर्ण हो सकता है और अल्पसंख्यक समूहों को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है।

उदाहरण

उपरोक्त उदाहरण में, कारकों को उप-कारकों में विभाजित किया जाएगा। दायित्व के मामले में:

ज़िम्मेदारी:

- पर्यवेक्षण।

- सामग्री।

- गोपनीय सूचना।

इनमें से प्रत्येक को एक प्रतिशत (कारक और इसके उप-कारक दोनों को, जो गुणा किया जाएगा) सौंपा गया है, और यह एक अंक (इस मामले में, 1000 अंक) से गुणा किया जाता है।

जिम्मेदारी: 40%

- पर्यवेक्षण: 40% (* 40% = 16%)। 16% * 1000 = 160

- सामग्री: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- गोपनीय जानकारी: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

इन अंकों को लेते हुए, ग्रेड दिए गए हैं और एक स्कोर उन्हें सौंपा गया है (अधिकतम कुल स्कोर होना चाहिए जो पहले आया है, और इसका न्यूनतम 10%)। पर्यवेक्षण के मामले में, वे हो सकते हैं:

- केवल उनके काम के लिए जिम्मेदार: 10% * 160 = 16

- एक या दो लोगों को प्रबंधित करें: 80

- दो से अधिक लोगों को प्रबंधित करें: 160

इस प्रकार, वेतन की गणना प्रत्येक पद के लिए कुल अंकों के आधार पर की जाएगी।

संदर्भ

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