परिस्थितिजन्य नेतृत्व: मॉडल, फायदे, नुकसान, उदाहरण - मनोविज्ञान - 2025

स्थितिजन्य नेतृत्व एक नेतृत्व मॉडल है कि पॉल हेर्सेय और केनेथ Blanchard द्वारा कई दशकों में विकसित किया गया था। उनके अध्ययन का क्षेत्र वह तरीका है जिसमें किसी नेता का व्यवहार उसके विकास के स्तर और उसके स्तर के आधार पर बदलता है।

इस सिद्धांत का एक मुख्य विचार यह है कि नेता की तरह व्यवहार करने का कोई तरीका नहीं है। इसके विपरीत, नेता या उनके अनुयायियों की स्थिति या परिपक्वता के स्तर जैसे तत्व प्रभावी रूप से नेतृत्व करने के लिए पालन करने के लिए सर्वोत्तम रणनीति का निर्धारण करेंगे।

स्रोत: pixabay.com

वर्तमान में, मॉडल बनाने वाले दो लेखकों ने प्रत्येक को अपनी कंपनी बनाई है, इसलिए स्थितिजन्य नेतृत्व के सिद्धांत ने दो अलग-अलग रास्तों का पालन किया है। इस लेख में हम उन बिंदुओं को देखेंगे जो दोनों दृष्टिकोणों में सामान्य हैं, साथ ही उनके मुख्य फायदे और नुकसान भी हैं।

नमूना

स्थितिजन्य नेतृत्व मॉडल का आधार यह विचार है कि व्यक्ति या समूह का नेतृत्व करने का कोई एक तरीका नहीं है। इसके विपरीत, अनुयायियों की विशेषताओं या कार्य की प्रकृति के आधार पर कारकों के आधार पर, प्रत्येक स्थिति को नियंत्रण लेने के एक अलग तरीके की आवश्यकता होगी।

इस सिद्धांत के अनुसार, एक अच्छा नेता को अपने व्यवहार और उस विशिष्ट वातावरण में अग्रणी होने के तरीके को अपनाने में सक्षम होना चाहिए जिसमें वह खुद को पाता है। अपने अध्ययन में, पॉल हर्सी और केनेथ ब्लांचर्ड ने अंतर करने की कोशिश की जो कि सबसे सामान्य प्रकार के नेतृत्व थे, और उनमें से प्रत्येक के अधीनस्थों का वर्ग सबसे प्रभावी था।

ब्लैंचर्ड और हर्सी मॉडल निर्देशक के व्यवहार की मात्रा के आधार पर चार प्रकार के नेतृत्व के बीच अंतर करता है, जो कि नेता के पास है, और वह समर्थन जो वह अपने अधीनस्थों को दिखाता है।

इसी तरह, कर्मचारियों को कार्य को अंजाम देने के लिए उनकी योग्यता के आधार पर चार "परिपक्वता स्तर" के बीच एक अंतर किया जाता है, और उन्हें पूरा करने के लिए अपने दायित्वों और अपनी प्रेरणा के साथ हासिल करने की प्रतिबद्धता की डिग्री।

नेतृत्व के प्रकार

ब्लांचर्ड और हर्सी के अनुसार, एक नेता को अपने अधीनस्थों के साथ व्यवहार करने के अपने तरीके को मुख्य रूप से इनकी परिपक्वता के स्तर के अनुसार अनुकूलित करना होता है।

इस प्रकार, इस पर निर्भर करते हुए कि उन्हें बहुत निर्देशन करना है (अर्थात, आदेश देना) और क्या उन्हें अपने कर्मचारियों को समर्थन दिखाना चाहिए या नहीं, नेतृत्व के चार स्तरों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

इन चार स्तरों को कई अलग-अलग नामों से जाना जाता है, लेकिन सबसे आम इस प्रकार हैं:

- कहना।

- बेचना।

- हिस्सा लो।

- प्रतिनिधि।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि चार शैलियों में से कोई भी दूसरों की तुलना में बेहतर नहीं है; इसके विपरीत, उनमें से प्रत्येक स्थिति के आधार पर कम या ज्यादा उपयोगी होगा। आगे हम देखेंगे कि उनमें वास्तव में क्या शामिल है।

लेवल 1: कहो

स्तर 1 को "निर्देशन" के रूप में भी जाना जाता है। इस प्रकार के नेतृत्व में, नेता को उन कर्मचारियों से निपटना पड़ता है जो अपने कार्यों में सक्षम नहीं हैं, और जो उन्हें अच्छी तरह से करने के लिए प्रेरित नहीं हैं। आमतौर पर जिन अनुयायियों के साथ आपको इस शैली को पहनने की ज़रूरत होती है, वे आपकी नौकरी और अनुभवहीन के लिए नए हैं।

जब किसी व्यक्ति को अपने कार्यों को सही ढंग से करने के लिए अभी तक पर्याप्त अनुभव नहीं मिला है, तो उनका नेतृत्व करने का सबसे प्रभावी तरीका उन्हें स्पष्ट दिशानिर्देश देना है जो वे पालन कर सकते हैं। इसलिए, इस स्तर पर ध्यान मुख्य रूप से प्राप्त किए जाने वाले उद्देश्यों पर है, न कि नेता और अधीनस्थ के बीच संबंधों पर।

इस स्तर पर, कर्मचारी को नेता से न केवल अपने अंतिम लक्ष्य के बारे में जानकारी प्राप्त होगी, बल्कि प्रत्येक मध्यवर्ती कार्यों के बारे में जो उसे करना है।

यहां चुनौती व्यक्ति को डेटा और निर्देशों के साथ अधिभार नहीं देना है, और उन्हें विकसित करने में मदद करना है ताकि वे स्वायत्तता की डिग्री के साथ समाप्त हो सकें।

स्तर 2: बेचना

नेतृत्व का दूसरा स्तर अधिक उपयुक्त है, जब व्यक्ति स्वतंत्र रूप से काम करना शुरू करना चाहता है, लेकिन अभी तक आवश्यक कौशल नहीं है कि वह इसे सही ढंग से कर सके। यही है, उनकी प्रेरणा अधिक है, लेकिन उनका तकनीकी ज्ञान अपर्याप्त है।

इस स्थिति में अनुयायियों को जो सबसे बड़ी समस्या है, वह है असुरक्षा। इसलिए, इस स्तर पर एक नेता को अपने कर्मचारियों को अपने निर्देशों के बारे में समझाने में सक्षम होना चाहिए, और उनके सुझावों, संदेहों और चिंताओं पर ध्यान देना चाहिए।

दूसरे स्तर को "बेचना" कहा जाता है क्योंकि नेता को अपने अधीनस्थों को इस तरह समझाने में सक्षम होना चाहिए कि वह कार्यों को करने के लिए सही मानता है, इस विचार के अतिरिक्त कि वे उन्हें ले जाने के लिए योग्य हैं।

यहाँ, रिंगाल्ड अभी भी निर्णय निर्माता है; लेकिन अधीनस्थ अपनी राय दे सकते हैं और सुधार प्रस्तावित कर सकते हैं। जब वे प्रगति करते हैं या अपने कार्यों को पूरा करने के लिए एक अभिनव तरीका खोजते हैं, तो नेता उनकी प्रशंसा कर सकते हैं।

स्तर 3: भाग लेते हैं

यह स्तर विशेष रूप से इंगित किया जाता है जब अनुयायी पहले से ही अपने कार्यों को स्वयं करने में सक्षम होते हैं, लेकिन किसी कारण से वे अपनी प्रेरणा का हिस्सा खो देते हैं।

आमतौर पर, अपनी जिम्मेदारियों में वृद्धि के कारण, वे यह मानना ​​शुरू कर सकते हैं कि उनका शोषण किया जा रहा है; इससे उनकी असुरक्षा बढ़ेगी और काम खराब होगा।

तीसरे स्तर के नेतृत्व का मुख्य उद्देश्य कर्मचारियों को प्रेरणा बहाल करना है। इसे प्राप्त करने के लिए, नेता को टीम की निर्णय लेने की प्रक्रियाओं में उन्हें सक्रिय रूप से शामिल करना होगा। उसी समय, आपको उनका समर्थन करना चाहिए और उन्हें उन चीजों को दिखाना चाहिए जो वे अच्छी तरह से कर रहे हैं, ताकि वे अपने आत्मविश्वास को पुनः प्राप्त करें।

इसलिए, इस स्तर पर, नेता को मुख्य रूप से अपनी टीम के सदस्यों का समर्थन करने के बजाय उन्हें आदेश या निर्देश देने पर ध्यान केंद्रित करना होता है।

स्तर 4: प्रतिनिधि

नेतृत्व का अंतिम स्तर उपयोगी है जब कर्मचारी न केवल सहायता के बिना अपने कार्यों को पूरा करने में सक्षम हैं, बल्कि उनके लिए पूरी तरह से प्रतिबद्ध हैं। इसलिए, उन्हें अब नेता से निर्देश की आवश्यकता नहीं है, न ही उनके निरंतर समर्थन की।

चौथे स्तर पर नेताओं के लिए चुनौती यह है कि उन्हें अपने अधीनस्थों पर भरोसा करने में सक्षम होना चाहिए। उन्हें अपनी प्रगति के अपने वरिष्ठों को उस तरीके से सूचित करना चाहिए जिस तरह से वे सबसे उपयुक्त मानते हैं। इसके अलावा, वे विशिष्ट समय पर मदद के लिए पूछ सकते हैं जब उनके पास एक सवाल है जो वे हल नहीं कर सकते हैं।

फायदा

यदि सही ढंग से लागू किया गया हो तो स्थितिजन्य नेतृत्व मॉडल अधिकांश संदर्भों में बहुत उपयोगी हो सकता है। लोगों के एक समूह का नेतृत्व करने के लिए एक ही रास्ता प्रदान करने के बजाय, यह सिद्धांत कई विकल्प प्रदान करता है।

यह प्रबंधकों को हाथ में काम और अपने कर्मचारियों की विशेषताओं को बेहतर ढंग से समायोजित करने की अनुमति देता है।

दूसरी ओर, जब कोई नेता अपने अधीनस्थों को सही मायने में समझने और उन्हें प्रभावी ढंग से निर्देशित करने में सक्षम होता है, तो वे अपने कार्य और अपनी प्रेरणा को पूरा करने के लिए अपनी क्षमताओं का विकास करते हैं।

वास्तव में, जब स्थितिजन्य नेतृत्व का सही ढंग से उपयोग किया जाता है, तो कर्मचारी परिपक्वता के विभिन्न स्तरों के माध्यम से अनायास प्रगति करते हैं। यह कारण बनता है कि, थोड़ी देर के बाद, नेता अपने कार्यों के अधिकांश कार्यों को अपनी टीम को आराम और सौंप सकता है।

नुकसान

हालांकि, लगभग सभी मनोवैज्ञानिक मॉडलों के साथ, स्थितिजन्य नेतृत्व सिद्धांत में कई नुकसान भी हैं जो इसे सभी स्थितियों के लिए उपयुक्त नहीं बनाते हैं।

इस मॉडल का मुख्य दोष यह है कि एक अनुभवहीन नेता के लिए, यह समझना बहुत मुश्किल हो सकता है कि उसके प्रत्येक कर्मचारी की परिपक्वता का स्तर क्या है।

इसलिए, जब तक आप टीमों के साथ काम करने का अधिक अनुभव प्राप्त नहीं करते हैं, तब तक उनके साथ अपने रिश्ते का पालन करने के लिए एक अद्वितीय रोल मॉडल का होना अधिक सहायक हो सकता है।

दूसरी ओर, स्थितिजन्य नेतृत्व मॉडल का पालन करते समय, एक नेता को अपने प्रत्येक अधीनस्थ के साथ अलग-अलग व्यवहार करना होगा।

इसका तात्पर्य यह है कि कुछ कर्मचारियों को लगभग पूर्ण स्वतंत्रता दी जाएगी, जबकि अन्य को व्यावहारिक रूप से उनके सभी कार्यों के लिए निर्देशित किया जाएगा।

इससे कर्मचारियों में नाराजगी हो सकती है, जो कई बार ऐसा महसूस कर सकते हैं कि उनके साथ गलत व्यवहार किया जा रहा है। यह कमी अन्य नेतृत्व मॉडल में मौजूद नहीं है, जो सभी अधीनस्थों के साथ समान व्यवहार करने का प्रस्ताव करती है।

उदाहरण

अगला हम परिपक्वता के चार स्तरों के माध्यम से एक अधीनस्थ के विकास का एक उदाहरण देखेंगे, और उसके साथ उसके मालिक के व्यवहार में परिवर्तन।

स्तर 1

ए। सिर्फ अपनी नई कंपनी में आया है, और वह अभी भी नहीं जानता है कि उसके कार्यों को कैसे करना है। आप अपनी नई स्थिति के बारे में काफी असुरक्षित महसूस करते हैं; और उसके मालिक, इसलिए, उसे अपनी हर बात की एक सूची देने का फैसला करते हैं, जो कि उसकी राय को ध्यान में रखे बिना बहुत कुछ करना है।

लेवल 2

अपनी नई स्थिति में कुछ महीनों के बाद, ए अपने कामों को करने में अधिक आत्मविश्वास महसूस करता है, लेकिन फिर भी वह काफी गलतियां करता है। हालांकि, वह किसी भी स्वतंत्रता नहीं होने से थोड़ा थक गया है, और वह समझना शुरू करना चाहता है कि उसे क्यों कमान दी जा रही है।

उसका मालिक, परिवर्तन का पता लगाता है, वह अपने द्वारा लिए गए कई फैसलों की व्याख्या करना शुरू कर देता है, लेकिन उसे वह आदेश देना जारी रखता है जिसका पालन ए को करना पड़ता है।

स्तर 3

कुछ समय बाद, ए लगभग पूरी तरह से अपनी जिम्मेदारियों को समझता है और अपने कर्तव्यों को पूरा करने का सबसे अच्छा तरीका है। हालाँकि, वह अपने आप को तबाह महसूस करता है, क्योंकि उसने अभी तक वह स्वतंत्रता हासिल नहीं की है जो वह चाहता था, और सोचता है कि उसके वरिष्ठों को उस पर भरोसा नहीं है।

ए के बॉस को इसका एहसास होता है, और उसे कम विशिष्ट निर्देश देना शुरू कर देता है और उसे निर्णय लेने की अधिक स्वतंत्रता देता है। उसी समय, यह उसे तब भड़कता है जब वह कुछ विशेष रूप से अच्छी तरह से करता है, और जब भी उसे कोई समस्या होती है तो वह उसकी मदद करता है। कम से कम, ए अपनी प्रेरणा को फिर से हासिल करता है और अपने काम में और भी अधिक सुधार करता है।

स्तर 4

A. एक ऐसे बिंदु पर पहुंच गया है, जहां वह अपने कार्यों को लगभग पूरी तरह से करने में सक्षम है, और वह भी उनमें एक विशेषज्ञ की तरह महसूस करता है और उन्हें यथासंभव बेहतर प्रदर्शन करना चाहता है।

आपका बॉस शायद ही आपके काम में हस्तक्षेप करे; यह केवल आपकी मदद करता है जब ए आपसे एक विशिष्ट प्रश्न पूछना चाहता है, साथ ही उन सामान्य उद्देश्यों की व्याख्या करता है जिन पर आपको ध्यान केंद्रित करना है।

संदर्भ

1. "सिचुएशनल लीडरशिप मॉडल (SML)" में: टूल हीरो। 27 नवंबर, 2018 को टूल हीरो से लिया गया: toolshero.com।
2. "सिचुएशनल लीडरशिप - अर्थ और संकल्पना": प्रबंधन अध्ययन गाइड। 27 नवंबर, 2018 को मैनेजमेंट स्टडी गाइड: managementstudyguide.com से लिया गया।
3. परिस्थितिजन्य नेतृत्व क्या है? कैसे लचीलापन सफलता की ओर जाता है: सेंट थॉमस विश्वविद्यालय में। 27 नवंबर, 2018 को सेंट थॉमस यूनिवर्सिटी से लिया गया: online.stu.edu।
4. "लीडरशिप का सिचुएशनल थ्योरी": वेरी वेल माइंड। 27 नवंबर, 2018 को वेरी वेल माइंड से प्राप्त किया गया: verywellmind.com
5. "परिस्थितिजन्य नेतृत्व सिद्धांत": विकिपीडिया में। 27 नवंबर, 2018 को विकिपीडिया: en.wikipedia.org से पुनः प्राप्त।