- मानवीय संबंधों का सिद्धांत किस पर आधारित है?
- सामाजिक पुरस्कार और प्रतिबंध
- अनौपचारिक समूह
- भावनाएँ
- पर्यवेक्षण
- प्रेरणा
- नेतृत्व
- संचार
- समूह गतिशील
- मानवीय संबंधों के स्कूल की मुख्य आलोचनाएं क्या थीं?
- तरीका
- फोकस
- प्रयोजनों
- मानवीय संबंधों की पाठशाला का प्रभाव
- संदर्भ
मानव संबंधों का स्कूल या प्रशासन का मानवतावादी स्कूल एक प्रशासनिक वर्तमान है जो 1920 के दशक में हॉथोर्न में एल्टन मेयो द्वारा किए गए प्रयोगों से उभरा।
इन प्रयोगों में, मेयो ने दिखाया कि एक कंपनी के कर्मचारी अपनी उत्पादकता को उस सीमा तक बढ़ाते हैं जो उन्हें एकीकृत लगता है। इसका मतलब यह था कि काम को एक समूह गतिविधि के रूप में देखा जाना शुरू हुआ, जो सामाजिक मानकों और कंपनी द्वारा एक सामाजिक प्रणाली के रूप में देखा गया, जिसमें मानव मौलिक तत्व है।
जिस समय यह सिद्धांत दिखाई दिया उस समय प्रशासन को मानवीय बनाने और शास्त्रीय सिद्धांत के यंत्रवत विचार को दूर करने की बहुत आवश्यकता थी। इसके अलावा, मनोविज्ञान और समाजशास्त्र जैसे विज्ञान विकसित किए जा रहे थे, इसलिए उन्होंने उस समय के संगठनों पर अपनी अवधारणाओं को लागू करने की कोशिश की।
वास्तव में, प्रशासन की मानवतावादी दृष्टि अपने गतिशील मनोविज्ञान के साथ अपने व्यावहारिक दर्शन और कर्ट लेविन के साथ जॉन डेवी के योगदान के लिए संभव थी।
मानवीय संबंधों का सिद्धांत किस पर आधारित है?
पोर्ट्रेट 1935 में एल्टन मेयो में लिया गया। अज्ञात लेखक / सार्वजनिक डोमेन
एल्टन मेयो ने अपने प्रयोगों में उनके द्वारा किए गए खोजों पर अपना सिद्धांत आधारित किया था जिसके अनुसार कुछ ऐसे सिद्धांत थे जो कार्यकर्ता के व्यवहार को नियंत्रित करते थे। इन सिद्धांतों में शामिल हैं:
सामाजिक पुरस्कार और प्रतिबंध
प्रयोग में, उत्पादन लक्ष्य से अधिक काम करने वाले श्रमिक अपने साथियों के स्नेह और सम्मान को खो देते हैं। लेकिन उन श्रमिकों के साथ भी वही हुआ जो उस तक नहीं पहुंचे।
इसने इन मामलों में संचालित मनोवैज्ञानिक तंत्रों के बारे में बाद की पूछताछ को जन्म दिया।
अनौपचारिक समूह
एल्टन मेयो ने पहचान की कि श्रमिकों ने एक संगठनात्मक संरचना बनाई जो आमतौर पर कंपनी की औपचारिक संरचना के साथ मेल नहीं खाती थी।
इस "समानांतर" संरचना में, मानदंड और पुरस्कारों के मानदंड, विश्वास, अपेक्षाएं और प्रणालियां भी बनाई गई हैं।
भावनाएँ
मई के कामों से निकले सिद्धांतों में से एक काम में भावना की भूमिका को संदर्भित किया गया था।
वहां से, मानव संबंधों और उनके काम में लोगों के सहयोग के महत्व को संघर्षों से बचने और समूह सामंजस्य बनाए रखने का एक तरीका माना गया।
पर्यवेक्षण
शायद उस समय के सबसे विरोधाभासी निष्कर्षों में से एक, पर्यवेक्षण शैली का संदर्भ था जो उत्पादन में वृद्धि को प्रभावित करने के लिए लग रहा था। यह श्रमिकों के लिए प्रबंधकों से सम्मानजनक उपचार प्राप्त करने की एक मौन आवश्यकता थी।
पर्यवेक्षकों की आवश्यकता है जो जानते थे कि कर्मचारियों के साथ सम्मानजनक और सौहार्दपूर्ण तरीके से संवाद कैसे किया जाए। लोकतांत्रिक और प्रेरक पर्यवेक्षकों की जरूरत थी।
कार्यकर्ता लोग थे और इस तरह, उन्हें सम्मान के साथ और उनके आयाम के लिए सामाजिक प्राणियों के रूप में महत्व दिया जाना चाहिए।
प्रेरणा
किसी भी मानवीय कार्रवाई के लिए प्रेरणा का महत्व भी पता चला था। यहाँ मनोविज्ञान ने एक आवश्यकता को पूरा करने की इच्छा को प्रभावित करते हुए बहुत प्रभाव डाला, यह व्यक्ति को कार्य करने के लिए प्रेरित करता है।
इस अर्थ में, सही प्रेरणा एक कार्यकर्ता को अपने उत्पादन को बढ़ाने और आराम से काम करेगी।
नेतृत्व
मानवतावादी स्कूल को संचालित करने वाले सिद्धांतों में से एक सामाजिक समूहों में उभरने वाले नेताओं का पारस्परिक प्रभाव है।
इस तथ्य ने, साथ ही साथ पर्यवेक्षी शैलियों का जिक्र करते हुए, एक महत्वपूर्ण मानवतावादी दृष्टि के साथ प्रबंधकीय भूमिकाओं के विकास के महत्व पर ध्यान केंद्रित किया।
संचार
सामाजिक संगठन के स्तंभों में से एक होने के नाते, संगठनात्मक प्रबंधन में संचार एक प्राथमिकता चिंता का विषय बन गया।
यह संचार के माध्यम से है कि प्रबंधन के उद्देश्य श्रमिकों को प्रेषित किए जाते हैं और उद्देश्यों में बदल जाते हैं।
समूह गतिशील
कर्ट लिविन
यह कर्ट लेविन द्वारा विकसित एक अवधारणा थी, जिसके अनुसार गतिशीलता समूह के सदस्यों के हितों का योग है।
मानवीय संबंधों के स्कूल की मुख्य आलोचनाएं क्या थीं?
इस स्थिति की आलोचना करने वालों में, सबसे आम तर्क हैं:
तरीका
इसकी वैज्ञानिक वैधता पर सवाल उठा, क्योंकि इसने अपने निष्कर्ष तक पहुंचने के लिए केवल एक उपकरण का इस्तेमाल किया।
इसी तरह, बाद में अध्ययन ने श्रमिकों की संतुष्टि और उत्पादकता, नेतृत्व और उत्पादकता, और निर्णय लेने और उत्पादकता में भागीदारी के बीच संबंधों के बारे में उनके दृष्टिकोण को नष्ट कर दिया।
अंत में, यह तर्क दिया गया कि कार्यप्रणाली ने सहभागिता के अर्थ के बारे में भ्रम पैदा किया।
फोकस
यह भी कहा जाता है कि उन्होंने काम पर खुशी के मुद्दे पर बहुत जोर दिया, उदाहरण के लिए पेशेवर विकास के अवसर के साथ संतुष्टि जैसे अन्य प्रासंगिक पहलुओं को छोड़ दिया।
बहस का एक अन्य विषय संगठन में लोगों की सामूहिक दृष्टि थी, जो व्यक्तिवाद के विरोध में थी।
प्रयोजनों
लैंड्सबर्गर (1958) और ब्रेवरमैन (1974) ने मानवीय संबंधों के स्कूल पर आरोप लगाया कि उनके बीच संबंधों को बेहतर बनाने में वास्तविक रुचि के बिना श्रमिकों की उत्पादकता बढ़ाने का एक तरीका है।
मानवीय संबंधों की पाठशाला का प्रभाव
1950 के दशक के मध्य तक मानवीय संबंधों का सिद्धांत संगठनात्मक प्रबंधन में प्रबल था।
यह सिद्धांत कार्य की प्रमुखता के विरोध में था, जो टेलर की वैज्ञानिक दृष्टि से विरासत में मिला था; फेयोल की संरचनावाद; और नौकरशाही ने वेबर का बचाव किया। इसी तरह, इसने संगठनात्मक अनुसंधान के नए क्षेत्रों के उभरने को जन्म दिया:
- नेतृत्व
- कार्यकर्ताओं की भागीदारी
- नौकरी नया स्वरूप
- समूह टी में संवेदनशीलता और प्रशिक्षण
- थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई
संदर्भ
- बबसन कॉलेज संकाय (s / f)। मेयो एंड द ह्यूमन रिलेशंस स्कूल। से पुनर्प्राप्त: संकाय
- एनरिकेज़, रिकार्डो (2014)। मानवीय संबंधों का सिद्धांत। से पुनर्प्राप्त: administracionmoderna.com
- प्रशासन के बुनियादी ढांचे (2008)। मानवीय संबंधों की पाठशाला। से पुनर्प्राप्त: courseadministracion1.blogspot.com
- रामोस, ग्लोरिया (2007)। दूरसंचार प्रशासन में मानव संबंधों का स्कूल। से पुनर्प्राप्त: gestiopolis.com
- कोलम्बिया के राष्ट्रीय विश्वविद्यालय। मानवीय संबंधों की पाठशाला। से पुनर्प्राप्त: bdigital.unal.edu.co
- wikipedia.org