संगठनात्मक संघर्ष: प्रकार, चरण और उदाहरण - काम - 2025

संगठनात्मक संघर्ष एक संगठन उत्पाद असहमति, वास्तविक या कथित, जरूरत है, मूल्यों, संसाधन या रुचि से संबंधित के सदस्यों के बीच मतभेद की एक अवस्था है। अतीत में, इन स्थितियों को उनके सभी पहलुओं में नकारात्मक माना जाता था।

वर्तमान में, संगठनात्मक संघर्ष का विश्लेषण एक सामान्य और लगभग अपरिहार्य प्रक्रिया के हिस्से के रूप में किया जाता है, क्योंकि इसमें शामिल दलों पर एक महत्वपूर्ण मनोसामाजिक बोझ होता है। यह संघर्ष व्यक्तिगत और संगठनात्मक विकास के अवसरों का एक प्रासंगिक स्रोत बन सकता है, जब तक कि इसे प्रभावी ढंग से प्रबंधित किया जाता है।

यदि कोई समाधान नहीं है, तो इसका मतलब कंपनी में कुल अराजकता हो सकता है, जो इसमें गंभीर परिणाम पैदा कर सकता है। किसी भी मामले में एक संघर्षपूर्ण स्थिति को नजरअंदाज नहीं किया जाना चाहिए, क्योंकि यह समस्या को बढ़ाएगा, जिसके परिणामस्वरूप संगठन के प्रदर्शन पर नकारात्मक प्रभाव पड़ेगा।

यही कारण है कि इसे उत्पन्न करने वाले कारणों और इसमें शामिल होने वाले लोगों की पहचान करना महत्वपूर्ण है, जो रणनीतियों का सामना करने और इसे हल करने की योजना बनाने की अनुमति देगा।

प्रकार और उनके कारण

intrapersonal

जब देखने वाली बात यह है कि कार्यकर्ता कंपनी की दृष्टि से अलग है। कारक कारक इसमें शामिल व्यक्ति (मान्यताओं, मूल्यों, व्यक्तिगत या पारिवारिक स्थितियों) या पर्यावरण से आ सकते हैं।

श्रमिक अपनी व्यक्तिगत दृष्टि के विपरीत होने के कारण, कुछ निर्दिष्ट गतिविधियों के प्रति उदासीनता दिखा सकता है। यह एक समस्या बन सकती है, क्योंकि आप कार्य टीम का हिस्सा होने के लिए प्रतिरोध दिखाएंगे।

पारस्परिक

वे दो लोगों के बीच होते हैं जो संगठन के भीतर काम करते हैं, क्योंकि उनके पास एक ही विचार, लक्ष्य या विषय पर अलग-अलग दृष्टिकोण हैं।

यह बराबरी के बीच या मालिकों और अधीनस्थों के बीच हो सकता है, और एक ही समूह के लोग या विभिन्न समूहों से शामिल हो सकते हैं।

वे विभिन्न कारणों से उत्पन्न होते हैं: व्यक्तित्व या शैली के अंतर, व्यक्तिगत या पारिवारिक समस्याएं, यहां तक ​​कि संगठनात्मक कारक जैसे नेतृत्व, प्रबंधन और बजट।

Intragroup

वे एक ही समूह के भीतर दिखाई देते हैं और कई कारणों से उत्पन्न हो सकते हैं। एक उदाहरण पुराने सदस्यों और नए कार्यकर्ता के बीच का संबंध हो सकता है, जो कार्यकर्ता के व्यवहार के बारे में विसंगति पैदा करता है कि उसे कैसे माना जाए और वह जो वास्तविकता मानता है।

खराब संचार, आंतरिक प्रतिस्पर्धा, मूल्यों और हितों में अंतर, दुर्लभ संसाधन और व्यक्तित्व संघर्ष जैसे कारण भी एक भूमिका निभाते हैं।

Intergroup

यह एक ही संगठन के दो या अधिक समूहों के बीच दिखाई देता है और प्रत्येक कार्य टीम की प्राथमिकताओं में अंतर के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, सीमित संसाधनों तक पहुंच, नियंत्रण जो कुछ समूहों को दूसरों पर अभ्यास करना चाहते हैं, आदि।

यहां कार्यों के बीच प्रतिस्पर्धा के कारण एक क्षैतिज तनाव हो सकता है; उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग बनाम। उत्पादन एक। पदानुक्रमित स्तरों के बीच प्रतिस्पर्धा के कारण एक ऊर्ध्वाधर तनाव भी हो सकता है; उदाहरण के लिए, कार्यालय प्रमुख के खिलाफ प्रशासनिक प्रबंधन।

सामान्य कारण

भूमिका संघर्ष

यह संदर्भित करता है कि जब किसी व्यक्ति की संगठन के भीतर कई भूमिकाएँ होती हैं या जब वे अच्छी तरह से परिभाषित नहीं होते हैं। यदि यह स्पष्ट नहीं है कि कार्य या परियोजना के लिए कौन जिम्मेदार है, तो यह एक संघर्ष पैदा करता है।

आक्रामक या निष्क्रिय व्यवहार

इस प्रकार का व्यवहार समूह के लिए हानिकारक है, क्योंकि यह एक शत्रुतापूर्ण वातावरण बना सकता है और टीम वर्क में किसी भी प्रयास को शून्य कर सकता है।

ऑफिस का रोमांस

पक्षपात के आरोप लग सकते हैं, खासकर अगर यह एक श्रेष्ठ और उसके कर्मचारी के बीच का संबंध है।

स्रोतों की कमी

समय, धन और सामग्री जैसे अपर्याप्त संसाधन संघर्ष को बढ़ावा दे सकते हैं, क्योंकि कंपनी के सदस्य उन्हें प्राप्त करने के लिए एक-दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करते हैं।

संचार हस्तक्षेप

जब एक कर्मचारी को दूसरे से जानकारी की आवश्यकता होती है और वह पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया नहीं देता है, तो अविश्वसनीय जानकारी उत्पन्न होती है।

सामान्य अवस्था

अव्यक्त संघर्ष

इस स्तर पर ऐसे कारक हैं जो संभावित रूप से संघर्ष के लिए ट्रिगर बन सकते हैं।

लोगों के पास अलग-अलग विचार, मूल्य, व्यक्तित्व और आवश्यकताएं हैं, जो ऐसी स्थिति पैदा कर सकते हैं जिसमें अन्य असहमत हैं। यह अपने आप में एक समस्या नहीं है, जब तक कि इन मतभेदों को उजागर करने के लिए विवाद नहीं होता है।

आकस्मिक

इस स्तर पर संघर्ष शुरू होता है, क्योंकि इसमें शामिल पक्ष यह पहचानते हैं कि वे किसी दिए गए मुद्दे पर राय में भिन्न हैं, जिससे तनाव और कलह होता है।

चढ़ना

यदि इसमें शामिल पक्ष किसी प्रस्ताव तक पहुंचने में असमर्थ हैं, तो संघर्ष तेज, तेज हो सकता है। यह अधिक लोगों को आकर्षित कर सकता है और उन्हें शामिल कर सकता है, तनाव बढ़ा सकता है, एक तरफ या दूसरे पर गुट बना सकता है।

स्थिरता

इस चरण के दौरान, टकराव नियंत्रण से बाहर हो गया है कि प्रतिभागियों में से कोई भी अपने पदों से पीछे हटने को तैयार नहीं है, और प्रत्येक पक्ष इस बात पर जोर देता है कि उनकी मान्यताएं सही हैं।

मोल भाव

प्रक्रिया में एक बिंदु पर, संघर्ष में शामिल एक या एक से अधिक लोगों को एक रास्ता खोजने की आवश्यकता का एहसास होता है। इस चरण के दौरान, पार्टियां बातचीत करने लगती हैं और समाधान खोजने पर विचार करती हैं।

संकल्प

इसमें शामिल प्रत्येक व्यक्ति के विचारों को सुनने के बाद, प्रतिभागी कभी-कभी उस समस्या का समाधान करने के लिए आ सकते हैं जिसका वे सामना करते हैं।

सुलह

यदि पार्टियां किसी समाधान पर पहुंचती हैं, तो उन संबंधों को सुधारना आवश्यक है जो संघर्ष के दौरान क्षतिग्रस्त हो गए हों।

उदाहरण

मार्ता एक उत्कृष्ट विश्लेषक है जो उस विभाग के प्रमुख के आदेशों के तहत एक निर्माण कंपनी के क्रय क्षेत्र में काम करता है।

जब उन्होंने काम करना शुरू किया, तो उन्होंने देखा कि बाकी कर्मियों ने काम के नियमों का पालन नहीं किया, जिससे वह परेशान थे क्योंकि इससे उन्हें अपना काम कुशलता से करने से रोक दिया गया था।

इसके अलावा, मालिक की पत्नी ने अपनी राय दी और उसके काम में हस्तक्षेप किया, हालांकि उसने कंपनी के लिए काम नहीं किया। पहले उसके अपने बॉस के साथ अच्छे पेशेवर संबंध थे, लेकिन बाद में वे तनावपूर्ण हो गए क्योंकि उसने कंपनी के मालिक के हस्तक्षेप के बारे में शिकायत की थी।

एक बैठक में, मार्ता खुद को नियंत्रित नहीं कर पाई और अपने बॉस के साथ एक मजबूत तर्क दिया; यह असहज वातावरण तेजी से गंभीर हो गया है। उसे लगता है कि उसका काम मूल्यवान या मान्यता प्राप्त नहीं है, यही कारण है कि वह कंपनी के भीतर जारी रखने के लिए सुरक्षित महसूस नहीं करती है।

यह सब स्थिति उसके कारण उसके मालिक और कंपनी के मालिकों के साथ एक परस्पर विरोधी तस्वीर होती है।

संघर्ष समाधान

इस पारस्परिक संघर्ष को देखते हुए, मालिक और मानव संसाधन प्रबंधक हस्तक्षेप करने का निर्णय लेते हैं। वे आत्मसम्मान, कार्य क्षेत्र आरेख, भूमिकाओं और जिम्मेदारियों की परिभाषा और मुखर संचार पर केंद्रित रणनीतियों का आयोजन करते हैं।

मार्ता मुखर व्यवहार विकसित करना और प्रभावी ढंग से संवाद करना सीख रही है। आप सीमा निर्धारित करना भी सीख रहे हैं।

विभाग में जो काम करता है, वह पहले से ही एक संगठन चार्ट है, जहां इसकी संबंधित भूमिकाओं के साथ प्रत्येक स्थिति अच्छी तरह से निर्दिष्ट है। तर्क विशेष रूप से कम हो गए हैं और काम का माहौल शत्रुतापूर्ण हो गया है।

संदर्भ

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