संगठनात्मक परिवर्तन प्रबंधन: परिवर्तन प्रक्रिया - दुदास - 2025

संगठनात्मक परिवर्तन के प्रबंधन के आदेश प्रभाव का प्रबंधन करने में लिए गए सभी कार्यों से मेल खाती है एक संगठन के भीतर बड़े बदलाव की वजह से, लोगों पर ध्यान केंद्रित कर। ये परिवर्तन संरचनात्मक, प्रक्रिया या सांस्कृतिक हो सकते हैं।

जब कोई संगठन किसी बड़े बदलाव का प्रस्ताव करता है, तो टीम के सदस्यों के बीच की भावना बहुत मिश्रित हो सकती है। कुछ इसे रोमांचक के रूप में देख सकते हैं; हालाँकि, कई लोग इसे धमकी के रूप में देख सकते हैं और यह कुछ असुविधा पैदा कर सकता है।

इन विविध प्रतिक्रियाओं को देखते हुए, जो कार्य टीम के भीतर हो सकती हैं, यह सबसे सफल तरीके से संक्रमण का प्रबंधन करने के लिए न केवल स्वीकृति बल्कि निरंतर समर्थन को बढ़ावा देने के लिए एक आवश्यक घटक है।

महत्त्व

इस प्रकार की स्थितियों में, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि लोगों को निश्चित रूप से अपना व्यवहार बदलना होगा, एक नई मानसिकता अपनानी होगी, नई प्रक्रियाओं और प्रथाओं को सीखना और अनुकूल होना होगा, नई नीतियों का पालन करना होगा या कोई अन्य परिवर्तन करना होगा जिसमें संक्रमण शामिल है।

इस कारण से, उचित संगठनात्मक परिवर्तन प्रबंधन रणनीति को लागू करने से यह सुनिश्चित होगा कि परिवर्तन सफलतापूर्वक किए गए हैं।

आदर्श रूप से, आपको औपचारिक रूप से अपेक्षाओं पर सहमत होना चाहिए, अच्छे संचार के लिए उपकरणों का उपयोग करना चाहिए, और गलतफहमी को कम करने के तरीके खोजने चाहिए; इस तरह, सभी पक्ष परिवर्तन प्रक्रिया के साथ और अधिक शामिल हो जाएंगे, इसके बावजूद संभावित असुविधाएं हो सकती हैं।

प्रक्रिया बदलें

एक आदर्श परिवर्तन की रणनीति को सुनिश्चित करना है कि इसमें शामिल पक्ष यह पूरी तरह से समझें कि ये परिवर्तन उन्हें कैसे प्रभावित करेंगे, कि उन्हें बाहर ले जाने के लिए उनके पास आवश्यक समर्थन है, और उनके पास किसी भी चुनौती को पार करने में सक्षम होने के लिए उपयुक्त उपकरण हैं जो प्रक्रिया उन्हें रोक सकती है, जितना संभव हो उतना कम हताशा।

सबसे पहले यह जानना महत्वपूर्ण है कि परिवर्तन संगठन के सभी सदस्यों की मानसिकता को कैसे प्रभावित करते हैं।

लेविन के तीन चरण

मनोवैज्ञानिक कर्ट लेविन (1890-1947) ने बदलाव की किसी भी प्रक्रिया के दौरान कर्मचारियों की मानसिकता में तीन चरणों को परिभाषित किया:

defrosting

अपरिहार्य चरण में, उस क्षण तक संगठन में मौजूदा मानसिकता को समाप्त करने के लिए उपाय करना आवश्यक है।

यह प्रारंभिक रक्षा तंत्र को मात देने के लिए मजबूर करता है जो किसी भी प्रकार के बदलाव से बचना चाहते हैं। कम से कम, लोगों को इसकी आवश्यकता का एहसास होगा, और यह उन्हें अगले चरण पर जाने की अनुमति देगा।

परिवर्तन

इस दूसरे चरण में जब परिवर्तन होता है। यह संक्रमण अवधि अक्सर भ्रम और अनिश्चितता के क्षण पैदा करती है कि भविष्य में क्या होगा।

इस बिंदु पर लोग जानते हैं कि पारंपरिक तरीकों को बदला जा रहा है, लेकिन वे अभी तक निश्चित रूप से निश्चित नहीं हैं कि उन्हें कैसे बदला जाएगा।

इस चरण के दौरान, प्रबंधन को परिवर्तनों के कारणों और उन्हें प्राप्त करने के लिए आवश्यक कदमों के स्पष्ट रूप से संचार के लिए जिम्मेदार होना चाहिए।

जमना

अंतिम चरण में नए परिवर्तनों के लिए उपयोग करना और उन्हें मानक प्रक्रिया के रूप में समाप्त करना शामिल है। इस चरण में कर्मचारियों का आराम स्तर सामान्य पर लौट आता है।

इस तथ्य के बावजूद कि कई अभी भी लेविन की आलोचना करते हैं (मुख्य रूप से अंतिम चरण के कारण, यह तर्क देते हुए कि आज की दुनिया में बदलावों के लिए आराम से उपयोग करना असंभव है, इसकी चरम गति के कारण), उनके महान योगदान का विचार था व्यक्तिगत चरणों के माध्यम से उस परिवर्तन का विश्लेषण एक प्रक्रिया के रूप में किया जाना चाहिए।

प्रक्रिया में सफलता की कुंजी

यह समझना कि परिवर्तन कार्यबल को कैसे प्रभावित करेंगे, किसी भी संगठनात्मक परिवर्तन को लागू करते समय सफलता प्राप्त करने के लिए कई महत्वपूर्ण कारकों पर विचार करना महत्वपूर्ण है:

एक सामान्य दृष्टि स्थापित करें

पहले आपको इस बात पर सहमत होने की आवश्यकता है कि सबसे अच्छा संभावित अंतिम परिणाम क्या होना चाहिए। इस तरह, एक सामान्य दृष्टिकोण तक पहुंच बनाई जाएगी, जो सभी पक्षों को एक ही दिशा में और उनके दिमाग को एक ही लक्ष्य पर सेट करेगा।

पारदर्शिता और प्रभावी संचार

एक संगठनात्मक परिवर्तन के दौरान, यह जरूरी है कि प्रबंधक परिवर्तनों के कारणों के साथ-साथ उनके कार्यान्वयन के लिए आवश्यक प्रक्रिया को अपने कर्मचारियों को बताए।

इस तरह, यदि वे बदलाव के कारणों को समझते हैं, तो वे प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाने के लिए आपको लाभ और समर्थन को देखने की अधिक संभावना होगी।

प्रशिक्षण और सतत शिक्षा

जब संगठन में एक प्रक्रिया बदल जाती है, तो कर्मचारी शायद इससे परिचित नहीं होते हैं, और वे शायद यह नहीं जानते कि इसका सीधा असर उन पर कैसे पड़ेगा।

उन्हें परिवर्तनों के लिए जल्दी और प्रभावी रूप से अनुकूलित करने के लिए आवश्यक शिक्षा और प्रशिक्षण देना बहुत महत्वपूर्ण है।

एक अच्छी रणनीति कुछ हितधारकों को जल्दी प्रशिक्षित करना है। इस प्रकार, एक बार परिवर्तन लागू होने के बाद, वे बाकी श्रमिकों के लिए समर्थन और मार्गदर्शन के रूप में काम करेंगे।

आर्थिक और सामाजिक पुरस्कार

बदलाव से सबसे अधिक प्रभावित कर्मचारियों को प्रोत्साहन देने से उनकी नई भूमिकाओं और जिम्मेदारियों में उनका अधिक स्वागत होगा।

व्यक्तिगत सलाह

कर्मचारियों को विभिन्न तरीकों से परिवर्तन प्राप्त होंगे; इसलिए, कुछ ऐसे भी होंगे जो प्रक्रिया को और खराब करेंगे, क्योंकि यह उन्हें अधिक प्रभावित कर सकता है। काउंसलिंग कार्यक्रम होना महत्वपूर्ण है जो उन्हें सफलतापूर्वक समायोजित करने में मदद करता है।

जाचना और परखना

यह सफल परिवर्तन प्रबंधन की सबसे बड़ी कुंजी में से एक है।

यह विश्लेषण कि संगठन को कैसे प्रभावित कर रहा है, कर्मचारी उत्पादकता पर परिवर्तन के प्रभाव को मापने के लिए काम करेगा, और सामान्य रूप से उत्पादन प्रक्रिया का संचालन। इस तरह से, यदि परिणाम अपेक्षित के अनुसार नहीं आ रहे हैं तो समायोजन भी किया जा सकता है।

संदर्भ

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